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多様性の尊重

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

社会的影響

2018 年には、Uber の事業の範囲を超えた影響を後世にまで残すような、不平等を打開するための有意義で斬新なプログラムや提携の次々に世界中で推し進めました。

一例を挙げると、Uber の本拠地であるサンフランシスコでは と共同で Open Labs を主催しています。若い人々を対象にして、Uber のエンジニアが会って指導にあたり、コーディングやソフトウェア開発に関する質問に答え、ほかでは知りえない技術職の実体験をしてもらう場を提供しています。2015 年にはシカゴのサウス サイドとウエスト サイドで 1 万件の運転の機会を創出するという目標を掲げ、目標件数をはるかに上回る結果を出しています。また、香港、南アフリカ、フロリダ州、コロラド州など、さまざまな国や地域で、慈善事業への寄付、コミュニティ支援、公衆衛生活動に取り組んでいます。

困難に直面しているコミュニティに対する援助も行っています。昨年、Uber は、ハリケーン、山火事、その他の自然災害に見舞われた人々に対する無料の乗車、食料、救援物資の提供、および緊急救援隊員に対する支援提供のための災害救援基金を設立しました。2018 年には #UberInTheCommunity 強化週間を通して 100 以上の都市で 3,400 人以上の従業員が、315 を超える数のイベントのボランティア活動に携わりました。2017 年の 初回の強化週間と比較して、イベント数は 150%、参加した従業員数は 55%、携わった都市は 85% の増加が見られました。

機会の創出

世界中のオフィスでもドライバー パートナーに関しても、多様性は Uber の財産の 1 つです。人材育成の取り組みで多様性の尊重を促したり、違いを尊ぶという全社的な文化を醸成したり、すべての従業員とすべてのパートナーの成長、目標達成、成功のために必要な資源と援助を提供したりするのに最善を尽くす理由はそこにあります。&

最高幹部がこの重要な任務を責任を持って果たすようにするため、職務遂行能力を評価し、役員報酬を決定する主要指標の 1 つとして「多様性の尊重の目標達成における進展」を導入しました。&ハーバード ビジネス スクール オンラインとの革新的な独自の提携を通して、現在および将来の首脳陣に対し、文化、指導力、インクルージョンに特化した世界クラスの管理者教育を提供しています。2019 年を通してすべての職位の従業員に対する支援、指導、およびコーチングの幅広いプログラムを試験的に導入しており、全社規模での本格展開を見据えています。

カリフォルニア州の平等賃金の誓約を採用し、徹底的かつ公的なジェンダーの平等に取り組んでいます。2018 年はこの目標に対する成果が見られ、今後も意欲的に取り組んでいきます。

文化と帰属意識

緩やかな変化で満足していては、世界で最も多様性があり、互いを尊重する職場環境を作ることは不可能です。Uber の大胆なビジョンを実現するには、それに見合う大胆な行動が必要です。まずは会社としての Uber の成り立ちを根本的に変えるところから始めます。Uber は、会社の文化を大きく変革するところから取り組みます。

世界中の Uber の従業員に対して Global Self-ID アンケートを実施し、自らのアイデンティティについての詳細を自発的に明らかにしてもらうことで、職場に既に存在する多様性をより詳しく認識し、サポートできるようにしています。同様の理由から、性転換を計画している、または実施しようとしているトランスジェンダー、ノンバイナリー、および性同一性障害の従業員に向け、「性転換ガイドライン」を策定しました。

これから先も、人材や社内文化に対するこのような投資やまた別の投資をさらに促進する予定です。世界の Uber 従業員の 3 分の 1 以上を占める 12 の従業員リソースグループを拡大することや、性別、介護ステータス、正規雇用か時間雇用かにかかわらず、すべての従業員に育休ポリシーの適用を拡大することなど、手段が何であれ、すべての人の成功を後押しする職場態勢が整うまで、Uber が取り組みを止めることはありません。

Able at Uber

介護に取り組む人々と障害を持つ従業員のための Uber コミュニティ

Asian at Uber

Uber' のアジア系コミュニティ

Equal at Uber

'Uber の社会経済的インクルージョンを支援するコミュニティ

Black at Uber

Uber' の黒人従業員と支援者のコミュニティ

Immigrants at Uber

Uber' の移住者向けコミュニティ

Women at Uber

Uber' の女性向けコミュニティ

Los Ubers

Uber' のヒスパニックおよびラテンアメリカ系従業員と支援者のコミュニティ

Interfaith at Uber

Uber'ざまざまな信仰や文化を持つ人々のコミュニティ

Parents at Uber

Uber' の育児や介護に取り組む方々のコミュニティ

Pride at Uber

'Uber の多様性の尊重を支援する LGBTQ+ のコミュニティ

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber

Uber' の退役軍人や介護者のためのコミュニティ

システムによる統合

多様性の尊重に関連する、目立たずとも不可欠な仕事は舞台裏で行われています。それは HR システムの設計と実装です。そこで Uber では、互いを尊重するための面接スキルを構築するべく、Uber の採用マネージャーの研修を刷新し、強化しました。Uber の上層部はまた、すべてのエグゼクティブ職の採用において多様性を確保するための取り組みも行っています。さらに中間管理職の採用に対して画期的なルーニー ルールの試験導入を行っており、将来的にはすべての雇用に適用することを目指しています。

Uber は今後も、人材およびキャリア管理チームを通じて、従業員の繁栄と成功に最も影響するシステムやプログラムの見直しと再設計を行い、インクルージョンの精神を植え付けていきます。豊かで、多様性があり、持続可能な次世代の人材育成の取り組みを特定し、拡充するには、支援プログラムが特に効果的であると認識しています。

Uber の従業員価値提案が多様性のある職場へのニーズに沿うようにすることが重要です。Uber のパートナーである Lyra を通じた、従業員やその家族への全面的なメンタル ヘルスケア支援の提供から、Progyny を通じたあらゆる段階の妊娠、出産サポートまで、Uber はこれからも「Uber の従業員の安全と健康のためには何が必要か」を問い続けていきます。

経営体制

Uber は世界中で、サービスを提供するほぼすべての地域のさまざまな問題に変化もたらす触媒となっています。昨年の人身取引問題啓発月間中、Uber は全米人身取引ホット ラインを運営する非営利団体、Polaris とパートナーシップを結び、この深刻な問題についての啓蒙活動を推進しました。

米国では現在、企業や政策立案者の間で、人々にセカンド チャンスを与える取り組みが盛んになっていますが、Uber もこれに賛同しており、'採用候補者に対して過去に犯罪歴があるかどうかを尋ねることは決してありません。また、一部の軽微な犯罪を重罪ではなく軽犯罪と再分類する州全体での改革にならい、Uber のドライバー審査プロセスを改訂しました。

全国規模の取り組みとして、Uber は不法入国者の両親から米国内で生まれた人々の国外退去を阻止するために闘う権利擁護団体、Coalition for the American Dream のメンバーとなっています。さらに、LGBTQ+ コミュニティのメンバーを差別から強力に保護する連邦法を支持する大手グローバル企業の同盟、Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act に加盟しています。また昨秋のグローバル気候行動サミットにおいては、Uber とパートナー企業 20 社が共同で Step Up Declaration を発表しました。気候変動は差し迫った真の脅威であり、Uber ではより環境にやさしく持続可能な未来の構築に取り組んでいるためです。

"Uber では違いを尊重し、誰もが歓迎され、サポートされ、やりがいを感じる文化の創造に全力で取り組みます。Uber の可能性を最大限に引き出すには、多様性の尊重という理念をすべての活動の中心に据える必要があります"

Dara Khosrowshahi、Uber CEO

"多様性とインクルージョンを実現するには、単にシステムやプロセスを作り変えるだけではなく、日々の行動や態度を変え、成長する機会を生み出すことも重要です。正しい行動をとれば、さまざまなチームが改革の原動力となり、Uber にとって最大の資産になります"

Bo Young Lee、Uber チーフ ダイバーシティ インクルージョン オフィサー

Uber の労働力の変化

前回の多様性レポート以来、Uber の従業員数は全体的に大きく増えました。成長が続く中、私たちは人をどのように受け入れ、育てていくかについて絶え間なく真剣に考える必要があります。

対前年度比 (2019 年対2018 年) における従業員数の特に大きな変化をいくつかご紹介します。

女性従業員数が全体で 42.3% 増加しました。最も増加が著しかったのは技術職 (女性従業員数が 47.9% 増加) と技術役員職 (35.3% 増加) でした。

女性の従業員数が最も増加した地域は中南米で、前年度比 88.3% 増でした。

米国では、アフリカ系アメリカ人およびスペイン系/ラテンアメリカ系の従業員数がそれぞれ前年度比 44.5% および 73.5% 増でした。これは技術職で最も顕著でした (それぞれ 65.0% および 74.3% 増)。

従業員数の増加だけでなく、労働力全体で、女性、アジア系、アフリカ系アメリカ人、スペイン系またはラテンアメリカ系の従業員の割合が増加しました。次に示すのは、過去 2 年間における労働力の詳細な内訳です。

性別および人種別の会社全体の分布

2018 年から 2019 年にかけて、会社全体および全部門に対する女性の割合が全社で増えました (+2.9% ポイント)。同様に、世界のほとんどの地域で女性の比率が増え (+0.2 から +4.0 の間)、ヨーロッパ、中東、アフリカ地域では安定的に推移しました。米国においては、マイノリティの従業員の割合が全体的に増え (アフリカ系アメリカ人は +1.2% ポイント、スペイン系またはラテンアメリカ系は +2.2% ポイント)、最も伸びが顕著だったのは技術職とサポート職でした。

会社全体の性別の割合

%男性%女性

米国における人種と民族の割合²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

地域的な性別の割合

%男性%女性

役員職

部門全体の役員職に占める女性の割合は世界的に見て増えており (+7.1% ポイント)、最も顕著だったのは技術職以外でした (+12.5% ポイント)。この 1 年間、役員職の多様性の拡大は有意に進捗してきましたが、データによると引き続き技術部門の役員職において、女性 (-1.8% ポイント)、アフリカ系アメリカ人 (0% ~ 0.8%)、スペイン系またはラテンアメリカ系 (0% ~ 0.8%) の拡充に力を入れる必要があります。⁴

Uber の米国オフィスの従業員の交差性

今年から Uber では、労働力に関するデータをより詳細に見極めるため、交差性の観点から調査を開始しました。人種/民族と性別の交差性を考慮することで (米国の場合)、主要な傾向についてより有意で確かな観察が可能になり、一層効果のある、互いを尊重するための戦略を追求し、ギャップを埋め、Uber の文化を改善していくことができるようになります。

最後に

職場でも、街でも、家庭でも、誰もが常に本当の自分自身でいられる自由を享受できるようにする必要があります。この 1 年、Uber は世界を動かしてきました。これからも、多様性に富み、強固なつながりをもつ、理想の企業を構築し続けます。私たちは素晴らしい進歩を遂げてきましたが、まだやるべきことはたくさんあります。私たちのすべての行動の中核に多様性の尊重が刻み込まれるまで、取り組みが終わることはありません。

Bo Young Lee、Uber チーフ ダイバーシティ インクルージョン オフィサー

¹ 2018 年 3 月および2019 年 3 月時点のデータ。

² 人種と民族の割合は四捨五入されるため、合計で 100% にならない場合があります。

³ サポート職には、地域サポート担当者、パートナー サポート センターのエキスパート、Xchange リースのスペシャリスト、ファネル オペレーションのスペシャリスト、自動運転のオペレーターなど、レベル 1 およびレベル 2 に区分される従業員が含まれます。

⁴ 役員職とは、ディレクター以上を指します。