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多元與包容
Uber 的使命是透過促進全球的移動能力點燃希望之火。我們發現到，透過本公司創造機會的方式與我們在公司內部創造機會的方式，有許多相似之處。但我們也瞭解到，單純奠基於資料的方式永遠都有不足之處，因為多元與包容不僅是一張等待核對完成的清單，也不是一個可以擊中紅心的標靶。數據確實重要，但這只是一項長久承諾的起點；為了真心誠意地致力於推動多元與包容，我們必須處理更深入的問題。
我們因此定下遠大的目標，希望讓 Uber 成為全世界最多元、平等且包容的工作環境。而我們不僅僅是為了自己才設定如此高的期望。根據經驗，如果只追求漸進式的改變，很難減少並消除不平等，因此我們才會設定遠大的目標。
社會影響
在 2018 年，Uber 於全球各地支援了許多令人振奮的新計畫和合作關係，這些合作計畫致力於處理不平等問題，留下遠超過我們業務觸及範圍的長久影響。
例如，我們在 Uber 的發源地舊金山與
我們還會在社區有需要時提供援助。Uber 於去年建立災難救濟基金，為颶風、野火及其他自然災害的受災戶提供免費行程、食物和其他救災資源，並為現場應急人員提供協助。在 2018 年，我們透過 #UberInTheCommunity 服務週活動，讓 100 多座城市的 3,400 多位員工志願參與超過 315 個活動。與 2017 年的服務週相比，活動數量提高 150%，員工參與人數提高 55%，城市參與率也提高了 85%。
點燃希望之火
從公司辦公室到遍及全球的代僱駕駛，多元價值都是我們最重要的資產。因此我們會盡全力讓人才庫變得更加多元與包容，建立尊重多元的全球文化，並為所有員工和合作夥伴提供必要的資源與支援，讓他們得以成長茁壯，邁向成功。
為確保我們的資深主管能負起這項重要工作的責任，我們推出「多元與包容的可衡量目標進度」，做為衡量工作成效及決定主管薪酬的關鍵指標。透過與哈佛線上商學院獨特且創新的合作，我們為目前的主管及儲備幹部提供世界級的經營教育，並特別著重文化、領導與包容主題的課程。我們會在 2019 年期間持續針對各級員工試行多種贊助、輔導與訓練計畫，希望能將這些計畫推廣到本公司遍及全球的營運據點。
我們也參與加州同工同酬保證 (California Pay Equity Pledge)，對性別平等做出確實的公開承諾。針對這個目標，我們在 2018 年有很大的進展，也樂於持續努力。
文化與歸屬
如果我們只追求微小、漸進的改變，就不可能建立全球最為多元與包容的工作環境。我們瞭解 Uber 的大膽願景需要配合同樣大膽的行動才能達成，而這一切必須從完全改變 Uber 公司的運作模式做起。對我們而言，這表示要從基礎開始轉變我們的文化。
在全球自我認同調查中，我們請遍布全球的 Uber 員工志願分享有關自我認同的詳細資訊，藉此更清楚地瞭解並支援已加入我們工作團隊的多元族群。基於相同原因，對於正在規劃或進行性別轉換的跨性別、非二元性別及性別表現不一致的員工，我們也為其建立了性別轉換指南。
在接下來的一年期間，針對以上項目和其他有關員工與文化的項目，我們計畫持續增加投入。不論是擴大我們的 12 個員工資源群組 (目前全球 Uber 員工有 1/3 加入群組)，或是不問性別或育兒人員狀態 (按時計酬或領取薪俸) 為所有家長延長育嬰假時間，我們不會停下腳步，直到 Uber 能夠提供合適工作環境，讓所有員工享有足夠的支持和資源，一同邁向成功。
全面整合
有些最不引人注意但最為重要的多元與包容事務屬於幕後工作，藏在人力資源系統的設計與實行之中。因此我們改善並加強了 Uber 招聘經理的培訓方式，藉此訓練注重包容的面試技巧。我們的領導團隊也致力於確保僱用來自不同背景的人士擔任經理職務。我們也嘗試實行魯尼條款 (Rooney Rule)，提高僱用職涯中期人才的機會，並期望未來能將這項條款擴展運用到所有招聘項目中。
我們的人才與職涯管理團隊讓 Uber 能持續反思並重新建立包容的心態，並在最能影響員工發展與成功的系統與計畫之中，確實從多元包容的心態進行考量。我們已建立特別有效的贊助計畫，協助我們找出並培養豐富、多元且可持續發展的次世代人才庫。
公司領導團隊
Uber 持續在全球各地把握機會，針對許多問題推動變革，藉此影響了幾乎所有我們提供服務的社群。我們在去年的人口販賣警覺月期間，與運行國家人口販賣熱線的 Polaris 合作，共同協助大眾瞭解人口販賣的相關資訊。
在美國，我們與許多公司和政策制定者一同參與不斷發展的運動，致力於為人們提供更生機會。另外，我們從未詢問應徵者是否曾有犯罪記錄。我們也在州層級調整了代僱駕駛篩選流程，改進並將部分輕度犯罪重新分類為輕罪而非重罪。
在國家層面，Uber 是美國夢聯盟的一員。這個倡議團體持續反對驅逐無身份證明家長在美國所生的子女。我們已加入人權戰線的商業聯盟平等法案 。這個由全球一流企業組成的聯盟支持聯邦為 LGBTQ+ 社群成員提供強大的職場保障。因為氣候變遷屬於真實且迫在眉睫的威脅，且我們致力於創造更環保且更能永續發展的未來，因此在去年秋天的全球氣候行動峰會中，Uber 與 20 間合作公司共同做出了行動呼籲聲明 (Step Up Declaration)。
"我們尊重 Uber 內部的一切差異，並致力於打造優質文化，讓所有人都能感受到溫暖、彼此相互扶持且充滿挑戰的正面氛圍。為協助 Uber 發揮最佳潛能，我們必須在執行所有工作時貫徹多元與包容的核心理念。"
—Dara Khosrowshahi，Uber 執行長
"多元與包容無法只靠重新設計一種系統或流程來達成，而是需要讓人們擁有真實的發展機會，並改變日常的行為和態度。只要採取正確的做法，多元團隊就能成為我們最寶貴的資產，因為他們是推動創新的力量。"
—Bo Young Lee，Uber 多元與包容文化長
我們的員工比例
自從上一份多元報告以來，Uber 的總人數已有大幅成長。在持續成長的同時，我們也持續思考如何協助員工融入及發展。
以下是一些值得注意的每年總人數變化 (2019 年與 2018 年比較)︰
女性人數總共成長 42.3%。成長最顯著的是技術 (女性人數成長 47.9%) 和技術主管 (成長 35.3%) 領域。
拉丁美洲是女性人數成長最多的地區，總共成長了 88.3%。
自 2018 年以來，美國的黑人/非裔美人和西班牙/拉丁裔員工人數分別成長了 44.5% 和 73.5%。成長最顯著的是技術領域 (分別成長了 65.0% 和 74.3%)。
除了人數成長之外，女性、亞裔、黑人/非裔美人和西班牙/拉丁裔員工在我們團隊中所占的總體比例也有所提升。請參閱以下內容，瞭解我們近 2 年來員工比例的詳細資訊。¹
全球性別與種族
從 2018 年到 2019 年，全球整體女性比例與所有部門的女性比例均有提高 (提高 2.9%)。同樣地，全球多數地區的女性比例均有提高 (從 0.2% 到 0.4% 不等)，歐洲、中東與非洲地區的比例則保持穩定。美國的少數族群員工整體比例也有所提高 (黑人/非裔美人員工提高 1.2%，西班牙/拉丁裔員工提高 2.2%)，提升比例最高的是技術與客服部門。
全球性別比
%男性%女性
美國種族與族群比²
%白人
%亞洲人
%黑人或非裔美籍
%西班牙或拉丁裔
%混血
%夏威夷原住民或其他太平洋島國居民
%美洲或阿拉斯加原住民
%URM
各地區性別比
%男性%女性
我們的領導團隊
在各部門的領導職務中，女性比例有所提高 (7.1%)，成長最顯著的是非技術人員部門 (提高 12.5%)。去年我們在提高領導團隊多元比例方面達成了重要進展，但資料顯示，我們仍需持續注意身居技術主管職務的女性比例 (減少 1.8%)、黑人/非裔美人 (從 0% 到 0.8%) 和西班牙/拉丁裔 (一樣從 0% 到 0.8%) 員工比例等方面。⁴
美國員工的交叉檢視
自今年起，我們開始透過交叉檢視的方式更加深入分析員工資料。考量 (美國國內) 種族/族群間的交集，可讓我們取得更有意義且精闢的關鍵趨勢觀察結果，藉此找出更有效且包容的策略，持續減少隔閡並改善我們的文化。
查看交集比例報告
結論
不管是工作中、在路上或是在家裡，世界各地的所有人都應該要能自由展現真實的自我。在過去一年中，我們在世界各地推動周圍環境做出正向改變，並持續建立更多元且彼此聯繫的公司環境，以求達成我們追求的目標。目前已有十分令人欣喜的進展，但仍有許多努力的空間。我們不會就此停下腳步，且會持續秉持多元與包容的核心精神處理一切事務。
—Bo Young Lee，Uber 多元與包容文化長
¹ 截至 2018 年 3 月和 2019 年 3 月的資料。
² 種族和族群百分比經過四捨五入，因此總和可能不等於 100%。
³ 我們的客服部門包括擁有 1 級與 2 級 (優等) 成績的員工，其中包含社群客服代表、服務中心專員、Xchange Leasing 專員、配送業務專員和自駕車操作員。
⁴ 領導團隊定義為董事及以上職位。