Ana içeriğe gidin

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Toplumsal etki

Uber, 2018 yılında eşitsizliği ele alan ve işletmemizden daha geniş bir alana ulaşarak derin bir etki bırakan, dünya çapındaki birçok yeni programa ve iş ortaklıklarına destek verdi.

Örneğin ana merkezimizin yer aldığı San Francisco’da ile iş birliği yaparak mühendislerimizin gençlerle tanışıp danışmanlık yaptığı, kodlama ve yazılım geliştirme hakkında sorularını yanıtladığı ve teknoloji alanında normalde göz önünde bulundurmayacakları kariyer fırsatlarını tanıttığı Açık Laboratuvar etkinlikleri düzenledik. 2015 yılında Chicago’nun Güney ve Batı yakalarına 10.000 sürüş fırsatı sağlama hedefini belirledik ve o günden beri bu hedefimizin çok daha önüne geçtik. Ayrıca Hong Kong’tan Güney Afrika’ya, Florida’dan Colorado’ya kadar birçok yerdeki bağış kampanyalarına, topluluklara yönelik verilen desteklere ve kamu sağlığı kampanyalarına da katılıyoruz.

Ayrıca ihtiyaç anında topluluklara destek sağlıyoruz. Geçtiğimiz yıl Uber, ilk müdahale ekiplerinin yanı sıra kasırga, yangın ve diğer doğal afetlerden etkilenen kişilere ücretsiz yolculuk, yemek ve başka destekler sağlamak için bir afet destek fonu başlattı. 2018’de düzenlediğimiz Hizmet Haftası etkinliğinde, #UberInTheCommunity etiketiyle 100’den fazla şehirdeki 3.400’den fazla çalışanımızın, 315’den fazla etkinliğe gönüllü olarak katılmasını sağladık. 2017’de gerçekleştirilen ilk Hizmet Haftası’ndan beri etkinliklerde %150, çalışan katılımında %55, şehir çapındaki katılımda ise %85 oranında bir artış yaşandı.

Fırsatlar sunmak

Kurumsal ofislerimizden, dünya çapındaki sürücü-iş ortaklarımıza kadar çeşitlilik en büyük varlıklarımızdan biri. Bu yüzden çalışan havuzumuzdaki çeşitlilik ve kapsayıcılığı artırmak, farklılıkları teşvik eden küresel bir kültür oluşturmak ve tüm çalışanlara ve iş ortaklarına büyümeleri, gelişmeleri ve başarılı olmaları için gereken kaynak ve desteği sunmak için elimizden geleni yapıyoruz.&

En kıdemli yöneticilerimizin bu önemli görevden sorumlu olmasını sağlamak için “ölçülebilir çeşitlilik ve kapsayıcılık hedeflerine doğru ilerleme”yi, iş performansını değerlendirmeye ve makam tazminatını belirlemeye yönelik ana ölçüt olarak ele aldık. Harvard Çevrimiçi İşletme Okulu ile yaptığımız benzersiz ve yenilikçi iş ortaklığıyla, özellikle kültür, liderlik ve kapsayıcılığa odaklanarak günümüzün ve geleceğin liderlerine birinci sınıf yöneticilik eğitimleri sunuyoruz. 2019 yılı boyunca, tüm düzeylerdeki çalışanlarımız için sponsorluk, danışmanlık ve koçluk alanlarında pilot programlar düzenleyeceğiz, bu programları genişletip küresel olarak tüm şirkete yaymak için çalışacağız.

Ayrıca Kaliforniya Eşit Ödeme Sözü ile toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik kararlılığımızı güçlü ve açık bir biçimde gösterdik. 2018’de bu hedefimize yönelik iyi bir ilerleme katettik ve bu ilerlemenin devamını heyecanla bekliyoruz.

Kültür ve aidiyet

Küçük ve yavaş gelişen değişikliklerle yetinmemiz durumunda, dünyanın en çeşitli ve kapsayıcı çalışma ortamını sağlamak imkansız olur. Uber’in bu cüretkar vizyonuna ulaşmak için cüretkar adımlar atmamız gerekecek; buna Uber’in şirket olarak çalışma biçimini değiştirerek başlayacağız. Bizim için bu sürecin başlangıcı, kültürümüzü dönüştürmek oldu.

İş gücümüzde temsil edilen çeşitli toplulukları belirlemek ve desteklemek için Küresel Öz Kimlik anketimizde, dünya çapındaki Uber çalışanlarımızdan kendilerini hangi kimlikle tanımladıklarını gönüllü olarak paylaşmalarını istedik. Aynı sebepten cinsiyet geçişi planlayan veya şu anda geçiş sürecinde olan transgender, non-binary veya gender non-conforming çalışanlarımız için Cinsiyet Geçişi Kılavuzu hazırladık.

Önümüzdeki yıl ekibimize ve kültürümüze yönelik bu yatırımları ve diğer yatırımları artırmayı planlıyoruz. Şu anda Uber’in küresel çalışan topluluğunun üçte birinden fazlasını oluşturan 12 Çalışan Araştırma Grubumuzu geliştirerek veya, toplumsal cinsiyet veya saatlik ya da maaşlı bakıcılık durumu fark etmeksizin, tüm ebeveynlerin doğum iznini uzatarak Uber’in, herkesin başarıya ulaşmak için destek gördüğü ve donanım kazandığı bir çalışma alanı olmasını sağlayana kadar durmayacağız.

Engelsiz Uber

Uber’in bakıcılar ve engelli çalışanlar için kurduğu topluluk

Uber’de Asyalı Temsiliyeti

Uber'in Asya kökenliler için kurduğu topluluk

Uber’de Eşitlik

Uber'’in sosyoekonomik kapsayıcılık için kurduğu topluluk

Uber’de Siyahi Temsiliyeti

Uber'in Siyahi çalışanları ile ortakları için kurduğu topluluk

Uber’de Göçmenler

Uber'’in göçmenler için kurduğu topluluk

Uber’de Kadınlar

Uber'’in kadınlar için kurduğu topluluk

Los Ubers

Uber'in Hispanik ve Latin kökenli çalışanları ile ortakları için kurduğu topluluk

Uber’de Farklı Dinler

Uber'in farklı manevi inanç ve kültürlerden insanlar için kurduğu topluluk

Uber’de Ebeveynler

Uber'in ebeveynler ve bakıcılar için kurduğu topluluk

Uber'de Onur

Uber'in LGBTQ+ için kapsayıcılık ve çeşitlilik topluluğu

Uber’de Bilgelik

Uber's community for employees of all generations

Uber’deki Gazi ve Eski Askerler

Uber'in gaziler ve bakıcılar için kurduğu topluluk

Sistemli entegrasyon

Gözlerden uzakta olsa da, çeşitlilik ve kapsayıcılık alanındaki en önemli çalışmalar sahne arkasında, İK sistemleri tasarımı ve uygulaması alanında gerçekleşiyor. Bu yüzden Uber’in işe alım yöneticilik eğitimini, kapsayıcı iş görüşmesi becerileri geliştirmek için pekiştirdik ve güçlendirdik. Liderlerimiz ayrıca tüm yöneticilik pozisyonu işe alımlarında kapsayıcılığın gözetildiğinden emin olma konusunda kararlı. Buna ek olarak, orta düzeydeki pozisyonlar için işe alımlarda, Amerikan futbolundaki Rooney Kuralı’ndan esinlenen parametrelerle pilot uygulamalar gerçekleştiriyoruz; hedefimiz bu çalışmaları ileride tüm düzeylerdeki işe alımları kapsayacak biçimde genişletmek.

Yetenek ve Kariyer Yönetimi ekiplerimiz ile Uber, kapsayıcılık anlayışını incelemeye, yeniden tasarlamaya ve çalışanların gelişmeleri ve başarılı olmaları üzerinde en çok etkisi olan sistem ve programlara bu anlayışı yerleştirmeye devam ediyor. Sponsorluk programlarının özellikle zengin, çeşitli ve sürdürülebilir yeni nesil yeteneklerin tespit edilmesi ve yetiştirilmesinde etkili olduğunu fark ettik.

Uber’in çalışan değer önerilerinin, gittikçe artan çeşitli iş gücümüzün ihtiyaçlarını karşıladığından emin olmak çok önemli. Çalışma arkadaşlarımıza ve ailelerine iş ortağımız Lyra aracılığıyla tam kapsamlı ruh sağlığı hizmetleri desteği sunuyor; Progyny ile de doğurganlık tedavisi süresindeki tüm çalışanlarımıza destek veriyoruz. Çalışanlarımıza her zaman “Güvende ve sağlıklı olmak için Uber çalışanlarının nelere ihtiyacı var?” sorusunu sormaya devam ediyoruz.

Kurumsal liderlik

Uber dünyanın her yerinde, fırsatları yakalayarak hizmet verdiğimiz neredeyse tüm toplulukları etkileyen çeşitli sorunlarda değişiklik yaratmayı hızlandırmak için kullanıyor. Geçen yıl İnsan Kaçakçılığı Farkındalık Ayı kapsamında, halkı bu sorunla ilgili bilgilendirmek amacıyla Ulusal İnsan Kaçakçılığı Hattı’nı yürüten ve kâr amacı gütmeyen bir grup olan Polaris ile iş ortaklığı yaptık.

Amerika Birleşik Devletleri’nde insanlara ikinci bir şans verme konusunda kararlı çalışmalar yürüten şirket ve politika üreticilerin büyümekte olan hareketinin bir parçasıyız ve çalışan adaylarımıza asla sabıka kayıtları olup olmadığını sormuyoruz. Eyalet düzeyinde ise sürücü ortağı inceleme işlemi sürecimizi, bazı düşük düzeydeki suçları ağır suç değil kabahat olarak kabul eden eyalet kapsamındaki reformlarla uyumlu hale getirdik.

Ulusal düzeye bakıldığında ise Uber, göçmenlik belgeleri olmayan ebeveynlerin ABD’de doğan çocuklarının sınırdışı edilmesini önlemek için çalışan bir destek grubu olan Coalition for the American Dream’in bir üyesi. LGBTQ+ topluluğundan kişiler için güçlü federal iş yeri koruma programlarını destekleyen, alanında lider küresel firmalardan oluşan bir sosyal birlik olan İnsan Hakları Kampanyası Eşitlik Kanunu için İşletmeler Koalisyonu’na katıldık. Geçtiğimiz sonbaharda Uber ve 20 iş ortağı şirket bir araya gelerek Küresel İklim Çalışmaları Zirvesi’nde Harekete Geçme Bildirisi’ni oluşturduk, çünkü iklim değişikliği gerçek ve mutlak bir tehlike. Daha yeşil ve sürdürülebilir bir gelecek oluşturma konusunda kararlıyız.

"Uber’de farklılıkları teşvik ediyor, herkesin kendini evinde hissedeceği, destek göreceği ve mücadeleye katılacağı bir kültür geliştirmek için çabalıyoruz. Uber’in en yüksek potansiyeline ulaşmasına yardımcı olmak için çeşitlilik ve kapsayıcılığın yaptığımız her şeyin merkezinde olması gerekir."

Dara Khosrowshahi, CEO, Uber

"'Çeşitlilik ve kapsayıcılık yalnızca tek bir sistem ya da süreç tasarlamak değil, aynı zamanda insanlara günlük davranışlarını ve tavırlarını değiştirecek gerçek gelişim fırsatları sağlamaktır. Kapsayıcılık sayesinde bir araya getirdiğimiz, yenilikleri teşvik edecek ekipler doğru adımlarla en değerli servetimiz haline gelecektir."

Bo Young Lee, Çeşitlilik ve Kapsayıcılıktan Sorumlu Başkan, Uber

İş gücünde temsiliyet

Son çeşitlilik raporumuzdan beri Uber’de toplam çalışan sayısında büyük bir artış yaşandı. Büyümeye devam ederken insanları nasıl etkileyip gelişmelerini sağlayabileceğimize dikkat ediyoruz.

Popülasyonda yıldan yıla (2018 ve 2019 yılları karşılaştırıldığında) yaşanan önemli değişikliklerin bazılarına göz atalım:

Kadın popülasyonunda %42,3’lük bir artış yaşandı. Bu artışın en görünür olduğu alanlar, toplam kadın çalışan sayısında %47,9’luk bir artış yaşanan teknoloji bölümüyle %35,3’lük bir artış yaşanan teknoloji liderliği bölümüydü.

.

Kadın çalışan sayısında en çok artış yaşanan bölge Latin Amerika olmuştur, bu bölgede popülasyon %88,3 büyümüştür.

ABD’de 2018’e göre Siyahi/Afro Amerikan çalışanların sayısı %44,5, Hispanik/Latin kökenli çalışanların sayısı ise %73,5 arttı. Bu artışın en fazla görüldüğü alan teknoloji bölümü oldu (sırasıyla %65,0 ve %74,3 artış).

Çalışan sayısındaki artışa ek olarak iş gücümüzdeki kadın, Asyalı, Siyahi/Afro Amerikan ve Hispanik/Latin çalışanların genel yüzdesinde de artış yaşandı. Aşağıda iş gücümüzdeki son 2 yıla ait temsiliyet değerlerini daha yakından inceleyebilirsiniz.¹

Küresel toplumsal cinsiyet ve ırk dağılımı

2018’den 2019’a kadar genelde ve tüm bölümlerde kadın çalışanların yüzdesinde küresel bir artış yaşandı (+2,9 yüzde puanı). Benzer biçimde birçok küresel bölgedeki kadın çalışan oranı da +0,2 ve +4,0 yüzde puanı aralığında arttı. Avrupa, Orta Doğu ve Afrika’da artış sürekli olarak devam etmektedir. ABD’de yeterli temsil edilmeyen çalışanların yüzdesinde genel bir artış oldu (Siyahi/Afro Amerikan çalışanlarda +1,2 yüzde puanı ve Hispanik/Latin kökenli çalışanlarda +2,2 yüzde puanı), bu artışın en fazla yaşandığı alanlar teknoloji ve destek bölümleri oldu.

Küresel toplumsal cinsiyet temsiliyeti

%Erkek%Kadın

ABD ırk ve etnik köken temsiliyeti²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Bölgeye göre toplumsal cinsiyet dağılımı

%Erkek%Kadın

Yönetici iş gücümüz

Farklı bölümlerdeki yöneticilik pozisyonlarında, kadınların küresel temsiliyetinde artış yaşandı (+7,1 yüzde puanı); bu artışın en yüksek olduğu alan teknoloji dışı bölümlerdi (+12,5 yüzden puanı). Geçtiğimiz yıl yönetici ekibimizde çeşitlilik alanında ciddi bir ilerleme kaydettik, ancak verilere göre teknoloji bölümünde yöneticilik pozisyonlarında kadın (-1,8 yüzde puanı), Siyahi/Afro Amerikan (%0 ve %0,8 arası) ve Hispanik/Latin kökenli (%0 ve %0,8 arası) çalışanlara odaklanmaya devam edilmesi gerekiyor. ⁴

ABD iş gücünün kesişim görüntüsü

Bu yıl, kesişim görüntülerini araştırarak iş gücü verilerimizi daha ayrıntılı incelemeye başladık. ABD’de ırk/etnik köken ve toplumsal cinsiyet kesişimini göz önüne alarak ana eğilimlere yönelik, daha anlamlı ve bilgili gözlemler yapabiliyoruz ve bu sayede aralıkları kapatmak ve kültürümüzü geliştirmek için daha etkili ve kapsayıcı stratejiler izleyebiliyoruz.

Sonuç

İşte, yolda veya evde olmanız fark etmez, herkes her yerde kendisi olmakta özgür hissetmelidir. Geçtiğimiz yıl boyunca dünyamızda olumlu değişiklikleri teşvik ettik ve hedefimizdeki daha kapsayıcı ve birbirine bağlı şirket olmak için gelişmeye devam ettik. Katettiğimiz ilerleme heyecan verici, ancak daha yapılacak çok şey var. Çeşitlilik ve kapsayıcılık, yaptığımız her şeyin çekirdeğine dahil olana kadar durmayacağız.

Bo Young Lee, Çeşitlilik ve Kapsayıcılıktan Sorumlu Başkan, Uber

¹Mart 2019 tarihinden itibaren elde edilen bu verilere Mart 2018 tarihli veriler de dahil edilmiştir.

²Irk ve etnik köken yüzdeleri, sayıların yuvarlanması nedeniyle %100’e tamamlanmayabilir.

³Destek bölümümüz; topluluk destek ekibi temsilcileri, Sürücü Destek Merkezlerimizdeki uzmanları, Xchange Leasing uzmanları, huni operasyonları uzmanları ve otonom araç operatörleri dahil olmak üzere 1. Seviye ve 2. Seviye çalışanlardan oluşur.

⁴Yönetici tanımı, direktör ve üstü pozisyonları kapsar.