Hopp til hovedinnholdet

Mangfold og inkludering

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Samfunnspåvirkning

I 2018 støttet Uber mange spennende nye programmer og partnerskap over hele kloden. På denne måten ønsker vi til å bidra til like muligheter for alle, også utenfor virksomheten vår.

I hjembyen vår San Francisco, for eksempel, samarbeider vi med for å arrangere Open Labs, hvor teknikerne våre kan møte og veilede unge mennesker, svare på spørsmål om koding og programvareutvikling og tilby praktisk kunnskap om karrierer innen teknologi som de ellers kanskje ikke ville ha vurdert. I 2015 satte vi oss et mål som vi siden har overgått med god margin: å introdusere 10 000 kjøremuligheter til det sørlige og vestlige Chicago. Vi bidrar også sjenerøst til veldedighet, hjelper til i lokalsamfunn og er involvert i kampanjer for folkehelse i alt fra Hongkong til Sør-Afrika, og fra Florida til Colorado.

Vi tilbyr også støtte til lokalsamfunn når de trenger det. I fjor opprettet Uber et fond for katastrofehjelp for å tilby gratis reiser, mat og annen hjelp til mennesker som rammes av orkaner, skogbranner og andre naturkatastrofer samt hjelp til førstehjelpspersonell. Og i 2018, gjennom #UberInTheCommunity-tjenesteuken, ga vi mer enn 3400 medarbeidere i mer enn 100 byer sjansen til å jobbe frivillig på mer enn 315 arrangementer. Vi oppnådde en økning i antall arrangementer på 150 %, medarbeiderdeltakelsen økte med 55 % og antallet deltakende byer med 85 % sammenlignet med den første tjenesteuken vår i 2017.

Vi skaper muligheter

Mangfold er en av de viktigste ressursene vi har – enten det gjelder medarbeiderne våre eller partnersjåførene verden over. Derfor gjør vi alt vi kan for å øke mangfoldet og inkluderingen når vi rekrutterer, skaper en global kultur som verdsetter forskjeller og tilbyr enhver ansatt og partner ressursene og støtten de trenger for å utvikle seg, trives og lykkes.

For å sikre at topplederne våre står til ansvar for dette viktige arbeidet har vi implementert «fremgang innen målbare mål for mangfold og inkludering». Dette er en av de viktigste målestokkene for å evaluere jobbprestasjoner og fastsette lederlønninger. Gjennom et unikt og innovativt partnerskap med Harvard Business School Online tilbyr vi lederutdanning i verdensklasse til nåværende og fremtidige ledere, med et spesifikt fokus på emnene kultur, lederskap og inkludering. I løpet av 2019 arrangerer vi ulike pilotprogrammer med sponsing, mentorordninger og coaching for ansatte på alle nivåer. Målet er å rulle programmene ut i stor skala, til hele selskapet på global basis.

Vi har også forpliktet oss offentlig til kjønnslikestilling gjennom California Pay Equity Pledge. Vi har kommet godt på vei mot dette målet i 2018, og vi ser frem til fortsettelsen.

Kultur og tilhørighet

Det kommer ikke til å være mulig å skape verdens mest mangfoldige og inkluderende arbeidsplass hvis vi nøyer oss med små, gradvise endringer. For å realisere Ubers dristige visjon trenger vi modige tiltak – først må vi fullstendig endre måten Uber fungerer på som selskap. For oss begynte dette med en fundamental forvandling av kulturen vår.

I den globale identitetsundersøkelsen vår kunne Uber-ansatte verden over, på frivillig basis, gå i detalj om hva de identifiserer seg som. Det gjør oss i bedre stand til å kjenne igjen og støtte de mangfoldige gruppene som allerede er representert i arbeidsstyrken vår. Det er også grunnen til at vi har opprettet retningslinjer for kjønnsovergang for transkjønnede, ikke-binære og kjønnsatypiske ansatte som gjennomgår en kjønnsovergang eller har planer om dette.

I løpet av det kommende året har vi planer om å trappe opp disse og andre investeringer i menneskene våre og kulturen vår. Vi skal blant annet bygge videre på våre 12 ressursgrupper for ansatte, som for øyeblikket består av mer enn en tredjedel av Ubers globale arbeidsstyrke, og utvide barselpermisjonen vår til å gjelde alle foreldre, uansett kjønn eller status som omsorgsyter, enten de arbeider på timebasis eller er lønnet. Vi kommer ikke til å gi oss før Uber er en arbeidsplass der alle oppmuntres til og gis tilstrekkelige ressurser til å lykkes.

Able at Uber

Ubers fellesskap for omsorgspersoner og medarbeidere som lever med funksjonsnedsettelser

Asian at Uber

Ubers asiatiske fellesskap

Equal at Uber

Ubers fellesskap for sosioøkonomisk inkludering

Black at Uber

Ubers fellesskap for mørkhudede ansatte og støttespillere

Immigrants at Uber

Ubers fellesskap for innvandrere

Women at Uber

Ubers fellesskap for kvinner

Los Ubers

Ubers fellesskap for latinamerikanske ansatte og støttespillere

Interfaith at Uber

Ubers fellesskap for personer fra ulike trosretninger og kulturer

Parents at Uber

Ubers fellesskap for foreldre og omsorgspersoner

Pride at Uber

Ubers felleskap for inkludering av LHBTQ+-grupper og mangfold

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber

Ubers fellesskap for tidligere soldater og omsorgspersoner

Systematisk integrering

Noe av det minst synlige, men aller mest kritiske arbeidet for mangfold og inkludering foregår bak kulissene – i utformingen og implementeringen av HR-systemer. Derfor har vi styrket Ubers opplæring av rekrutteringsansvarlige for å utvikle inkluderende intervjuferdigheter. Lederne våre har også forpliktet seg til å sikre mangfold ved rekruttering til topplederroller. Vi har også innført pilotprosjekter for implementering av Rooney Rule-inspirerte parametere for midtkarriere-ansettelser, med et mål om å utvide til alle ansettelser i fremtiden.

Gjennom teamene våre for talent- og karriereadministrasjon fortsetter Uber å evaluere, omstrukturere og bygge inn en inkluderende tankegang i systemene og programmene som har mest innflytelse på hvordan medarbeiderne kan trives og lykkes. Vår erfaring er at sponsorprogrammer er spesielt effektive som hjelp til å identifisere og utvikle en rikholdig, mangfoldig og bærekraftig kanal for nye talenter.

Det er helt avgjørende at vi sørger for at Ubers verdiforslag for de ansatte oppfyller behovene til den stadig mer mangfoldige arbeidsstyrken vår. Vi tilbyr full dekning til psykisk helsevern til kollegaene våre og familiemedlemmene deres gjennom partneren vår Lyra, og støtter de ansatte gjennom alle stadier av fertilitetsbehandling via Progyny. Vi stiller oss hele tiden spørsmålet «Hva trenger Ubers medarbeidere for å holde seg trygge og friske?».

Bedriftsledelse

Verden over griper Uber muligheten til å fungere som en katalysator for endring på mange ulike områder, som påvirker omtrent alle lokalsamfunnene vi opererer i. I fjor slo vi oss sammen med Polaris, en ideell organisasjon som driver National Human Trafficking Hotline, under måneden for bevisstgjøring om menneskehandel. Målet var å bidra til å utdanne offentligheten om denne epidemien.

I USA har vi vært del av en voksende bevegelse av selskaper og beslutningstakere som ønsker å gi folk en ny sjanse, og vi har aldri spurt potensielle ansatte om de har et kriminelt rulleblad. På delstatsnivå har vi tilpasset kontrollprosessen vår for sjåfører med statlige reformer som reklassifiserer enkelte mindre alvorlige forbrytelser til forseelser heller enn grove forbrytelser.

På nasjonalt nivå er Uber medlem av Coalition for the American Dream, en gruppe som kjemper for å forhindre deportasjon av personer født i USA med papirløse foreldre. Vi har sluttet oss til Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act, en allianse av ledende globale selskaper som jobber for å beskytte medlemmer av LHBTQ+-fellesskapet på arbeidsplasser. Forrige høst kom Uber og 20 partnerselskaper også sammen for å lansere Step Up Declaration under Global Climate Action Summit. Klimaendringer er en reell og nært forestående trussel, og vi engasjerer oss i å bygge en grønnere, mer bærekraftig fremtid.

"I Uber verdsetter vi forskjeller, og vi er opptatt av å bygge en kultur der alle føler seg velkommen, får støtte og utfordres. For at Uber skal kunne utnytte hele potensialet sitt, må mangfold og inkludering stå i sentrum for alt vi gjør."

Dara Khosrowshahi, administrerende direktør i Uber

"Mangfold og inkludering handler ikke bare om å omstrukturere ett enkelt system eller én enkelt prosess. Det handler også om å gi enkeltmennesker vekstmuligheter som endrer hverdagsatferd og holdninger. Ved hjelp av riktige handlinger kan mangfoldige og sammensatte team bli det viktigste vi har, ettersom det er det som driver nyskapning."

Bo Young Lee, direktør for mangfold og inkludering i Uber

Hvordan arbeidsstyrken vår fordeler seg

Siden forrige mangfoldsrapport har Uber opplevd en betydelig vekst i totalt antall ansatte. Idet vi fortsetter å vokse, forblir vi ytterst bevisste på hvordan vi henter folk inn og løfter dem frem.

Her er noen endringer i arbeidsstyrken som er verdt å merke seg, sammenlignet med fjoråret (2019 kontra 2018):

Andelen kvinner vokste totalt sett til 42,3 %. Veksten var særlig stor innen teknologi (hvor antallet kvinner vokste med 47,9 %) og teknologiledelse (vekst på 35,3 %).

Regionen med størst økning av kvinneandelen var Latin-Amerika, der antallet kvinner vokste med 88,3 %.

I USA vokste andelen av svarte/afroamerikanske og latinamerikanske ansatte med henholdsvis 44,5 % og 73,5 % i forhold til i 2018. Denne veksten var særlig stor innen teknologi (opp henholdsvis 65,0 % og 74,3 %).

I tillegg til et økt antall ansatte har vi også oppnådd en økt prosentandel av kvinner, asiatiske, svarte/afroamerikanske og latinamerikanske ansatte. Nedenfor kan du ta en nærmere titt på fordelingen av arbeidsstyrken vår over de siste to årene.¹

Kjønn og etnisitet på global basis

Fra 2018 til 2019 vokste prosentandelen av kvinner totalt sett og i alle funksjoner verden over (+2,9 prosentpoeng). På samme måte vokste kvinneandelen i de fleste globale regioner (fra mellom +0,2 og +0,4 prosentpoeng), og tallene forble stabile i Europa, Midtøsten og Afrika. I USA økte prosentandelen av underrepresenterte medarbeidere totalt sett (+1,2 prosentpoeng for svarte/afroamerikanske ansatte og +2,2 for latinamerikanske). Den største veksten forekom innen teknologi og brukerstøtte.

Global kjønnsrepresentasjon

%Menn%Kvinner

Representasjon av etnisitet i USA²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Kjønn etter region

%Menn%Kvinner

Lederne våre

Den globale representasjonen av kvinner i lederroller vokste på tvers av funksjoner (+7,1 prosentpoeng), da særlig i ikke-tekniske funksjoner (+12,5 prosentpoeng). I løpet av det siste året har vi hatt fremgang med tanke på å øke mangfoldet i ledelsen, men dataene tyder på et fortsatt behov for å fokusere på kvinner (-1,8 prosentpoeng), svarte/afroamerikanske (fra 0 % til 0,8 %) og latinamerikanske (også fra 0 % til 0,8 %) ansatte i teknologilederroller. ⁴

Et interseksjonelt perspektiv på arbeidsstyrken vår i USA

I år begynte vi å se nærmere på data om arbeidsstyrken vår ved å utforske interseksjonalitet. Ved å vurdere interseksjonen av hudfarge/etnisitet og kjønn (i USA) kan vi foreta mer meningsfylte og innsiktsfulle observasjoner av nøkkeltrender, og dermed iverksette mer virkningsfulle og inkluderende strategier for å fortsette å fylle mangler og forbedre kulturen vår.

Konklusjon

Enten de er på jobben, på veien eller hjemme, bør alle mennesker verden over føle at de har friheten til å være seg selv. I løpet av det siste året har vi vært en pådriver for positiv endring i verden og fortsatt å bygge det mer mangfoldige, sammenknyttede selskapet vi ønsker å være. Vi har allerede fått til mye, men det er mye mer å gjøre. Vi kommer ikke til å gi oss før mangfold og inkludering er bygd inn i kjernen for alt vi gjør.

Bo Young Lee, direktør for mangfold og inkludering i Uber

¹Data per mars 2018 og mars 2019.

²Hudfarge- og etnisitetsandelene utgjør ikke nødvendigvis 100 %, på grunn av avrunding.

³Brukerstøtten inkluderer ansatte på nivå 1 og nivå 2, inkludert representantene for samfunnsstøtte, ekspertene på supportsentrene, spesialistene på Xchange Leasing, spesialistene på kanaliseringsoperasjoner og operatørene for selvkjørende biler.

⁴Ledelse er definert som direktør og over.