Pereiti prie pagrindinio turinio

Įvairovė ir įtrauktis

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Socialinis poveikis

2018 m. „Uber“ visame pasaulyje rėmė daug naujų įdomių programų ir partnerysčių, kurios sukurtos siekiant spręsti nelygybės problemą ir užtikrinti ilgalaikį poveikį už mūsų įmonės ribų.

Pavyzdžiui, bendradarbiaudami su „“ mūsų gimtajame San Fransiske organizuojame projektą „Open Labs“, kurį vykdant mūsų inžinieriai gali susitikti su jaunais žmonėmis ir juos apmokyti, atsakyti į jų klausimus apie programavimą bei programinės įrangos kūrimą ir suteikti praktinių žinių apie karjerą technologijų srityje, kuri anksčiau galbūt juos ne itin domino. 2015 m. mes išsikėlėme – ir su kaupu pasiekėme – tikslą suteikti galimybių 10 000 žmonių gauti pajamų vairuojant pietinėje ir vakarinėje Čikagos dalyse. Be to, aktyviai vykdome labdaros veiklą, visuomenės sveikatos kampanijas ir padedame bendruomenėms nuo Honkongo iki Pietų Afrikos Respublikos, nuo Floridos iki Kolorado.

Taip pat teikiame pagalbą bendruomenėms, kurioms jos reikia. Praėjusiais metais „Uber“ sukūrė pagalbos nelaimių atveju fondą, kad galėtų suteikti nemokamų kelionių, maisto ir kitokios pagalbos žmonėms, nukentėjusiems nuo uraganų, gaisrų bei kitų stichinių nelaimių, taip pat – teikti pagalbą operatyvaus reagavimo darbuotojams. 2018 m. vykdydami #UberInTheCommunity tarnybinės savaitės programą pasirūpinome, kad daugiau nei 3400 darbuotojų iš daugiau nei 100 miestų dalyvautų daugiau nei 315 renginių – 150 % daugiau renginių, 55 % daugiau dalyvaujančių darbuotojų ir 85 % daugiau dalyvių miestuose lyginant su pirmąja tarnybos savaite (2017 m.).

Galimybių suteikimas

Nuo mūsų įmonės biurų iki partnerių vairuotojų visame pasaulyje – įvairovė yra vienas didžiausių mūsų turtų. Todėl kiek įmanydami stengiamės didinti įvairovę ir įtrauktį gabių darbuotojų samdymo sistemoje, kurti pasaulinę kultūrą, puoselėjančią skirtumus ir kiekvienam darbuotojui bei kiekvienam partneriui suteikiančią reikiamų išteklių ir pagalbos, kad jie tobulėtų ir jiems sektųsi.

Siekdami pasirūpinti, kad mūsų vyriausieji vadovai būtų atsakingi už šį svarbų darbą, sukūrėme išmatuojamų įvairovės ir įtraukties tikslų siekimo rezultatų sistemą, kuri yra viena iš pagrindinių veiklos efektyvumo vertinimo ir vadovų darbo užmokesčio nustatymo priemonių. Mūsų unikali ir naujoviška partnerystė su Harvardo internetine verslo mokykla esamiems ir karjeros siekiantiems vadovams suteikia galimybę įgyti pasaulinio lygio vadovų išsilavinimą, ypatingą dėmesį skiriant temoms apie kultūrą, lyderystę ir įtrauktį. 2019 m. pradedame daug įvairių paramos, kuravimo ir konsultuojamojo ugdymo programų, skirtų visų lygių darbuotojams, bei planuojame jas vykdyti visose pasaulio dalyse, kuriose veikia „Uber“.

Taip pat tvirtai ir viešai įsipareigojome užtikrinti lyčių lygybę priimdami Kalifornijos lygių pajamų pasižadėjimą. 2018 m. daug nuveikėme siekdami šio tikslo bei tikimės, kad mums ir toliau seksis.

Kultūra ir bendrumas

Sukurti įvairiausią ir labiausiai įtraukiančią darbo vietą visame pasaulyje nepavyks, jei sieksime tik laipsniškų pokyčių. Įgyvendinant drąsią „Uber“ viziją reikės imtis atitinkamų drąsių veiksmų – pradedant nuo visiško „Uber“ kaip įmonės valdymo pakeitimo. Pirmiausia mes iš esmės pakeitėme įmonės kultūrą.

Savo visuotinėje savęs identifikavimo apklausoje mes paprašėme „Uber“ darbuotojų iš viso pasaulio savo noru detaliai nurodyti, kokiai tapatybei jie save priskiria, kad galėtume geriau suprasti ir palaikyti įvairialypes mūsų darbuotojų bendruomenes. Todėl sukūrėme lytinės tapatybės keitimo gaires, skirtas transseksualiems, nebinarės tapatybės ir tradicinėms tapatybėms savęs nepriskiriantiems žmonėms, norintiems keisti lytį.

Ateinančiais metais planuojame stiprinti šią ir kitas iniciatyvas, skirtas mūsų žmonėms ir kultūrai. Tiek išplėsdami savo 12 darbuotojų išteklių grupių, kurios šiuo metu sudaro daugiau nei trečdalį „Uber“ darbuotojų visame pasaulyje, tiek išplėsdami savo visiems tėvams taikomą vaiko priežiūros atostogų politiką, toliau sieksime savo tikslo, kol „Uber“ taps darbo vieta, kurioje visi žmonės yra skatinami ir palaikomi, nepriklausomai nuo lyties ar globėjo statuso, valandiniu įkainiu apmokamo ar etatinio darbuotojo statuso.

„Uber“ geba

„Uber“ globėjų ir darbuotojų, gyvenančių su neįgaliaisiais, bendruomenė

„Uber“ azijiečiai

„Uber“ Azijos bendruomenė

„Uber“ lygybė

„Uber“ socialinės ir ekonominės įtraukties bendruomenė

„Uber“ juodaodžiai

„Uber“ juodaodžių darbuotojų ir susijusių asmenų bendruomenė

„Uber“ imigrantai

„Uber“ imigrantų bendruomenė

„Uber“ moterys

„Uber“ moterų bendruomenė

Los Ubers

„Uber“ ispanakalbių bei Lotynų Amerikos darbuotojų ir susijusių asmenų bendruomenė

„Uber“ religijų dialogas

„Uber“ įvairių tikėjimų ir kultūrų žmonių bendruomenė

„Uber“ tėvai

„Uber“ tėvų ir globėjų bendruomenė

„Uber“ LGBTQ+

„Uber“ bendruomenė, skirta užtikrinti LGBTQ+ įtrauktį ir įvairovę

„Uber“ išmintis

Uber's community for employees of all generations

„Uber“ veteranai

„Uber“ veteranų ir globėjų bendruomenė

Sisteminė integracija

Kai kurie iš svarbiausių įvairovės ir įtraukties užtikrinimo darbų yra nematomi – tai yra mūsų personalo sistemų kūrimas ir taikymas. Todėl mes patobulinome ir sustiprinome „Uber“ samdos vadovų apmokymą, kad ugdytume įtraukiančius darbo pokalbio įgūdžius. Mūsų vadovai taip pat įsipareigoja užtikrinti kandidatų vadovaujamoms pareigoms užimti sąrašų įvairovę. Taip pat pradedame taikyti Runio taisykle paremtas nuostatas, reguliuojančias karjeros vidurio samdos procesus, o ateityje planuojame jas taikyti visiems samdos procesams.

„Uber“ talentų ir karjeros valdymo komandos toliau peržiūri, perkuria ir įtvirtina įtrauktį užtikrinančias nuostatas mūsų sistemose bei programose, nuo kurių labiausiai priklauso mūsų darbuotojų gerovė ir sėkmė. Pastebėjome, kad rėmimo programos yra itin efektyvios identifikuojant ir tobulinant išsamią, įvairialypę bei nuolatinę gabių darbuotojų samdymo sistemą.

Labai svarbu pasirūpinti, kad „Uber“ darbuotojo pareigų vertė atitiktų vis labiau įvairialypės mūsų bendruomenės darbuotojų poreikius. Nuo visiškai nemokamos mūsų bendradarbiams ir jų šeimos nariams skirtos psichikos sveikatos priežiūros, kurią teikia mūsų partneris Lyra, iki paramos darbuotojams visais reprodukcinės sveikatos priežiūros, kurią teikia Progyny, etapais, – mes ir toliau klausiame: „Ko reikia „Uber“ darbuotojams, kad jie būtų saugūs ir sveiki?“.

Pirmaujanti įmonė

Visame pasaulyje „Uber“ stengiasi tapti pokyčius skatinančiu veiksniu sprendžiant įvairias problemas, kylančias beveik visose bendruomenėse, kuriose vykdome veiklą. Praėjusiais metais informavimo apie prekybą žmonėmis mėnesį bendradarbiavome su Polaris, pelno nesiekiančia organizacija, kuri valdo nacionalinę pagalbos prekybos žmonėmis klausimais liniją, kad padėtume informuoti visuomenę apie šią epidemiją.

Jungtinėse Valstijose prisidėjome prie augančio įmonių ir politikos formavimo grupių judėjimo, skirto suteikti žmonėms galimybę pradėti iš naujo, ir niekada kandidatų dirbti mūsų įmonėje neklausėme, ar jie yra teisti. Valstijų lygmeniu suderinome mūsų partnerių vairuotojų patikros procedūrą su valstijose priimtomis reformomis, kurios tam tikrus smulkius nusikaltimus iš naujo apibrėžia kaip lengvus nusižengimus, o ne nusikaltimus.

Valstybiniu lygmeniu „Uber“ priklauso Amerikietiškos svajonės sąjungai, grupei, kuri kovoja prieš žmonių, gimusių dokumentų neturintiems tėvams JAV, išsiuntimą. Prisijungėme prie Žmogaus teisių kampanijos verslo sąjungos už lygybę akto grupės, pasaulyje pirmaujančių įmonių susivienijimo, kuriuo palaikomas stiprių LGBTQ+ bendruomenės darbuotojų federalinių apsaugos priemonių kūrimas. Be to, praėjusį rudenį „Uber“ ir 20 bendradarbiaujančių įmonių kartu priėmė Iniciatyvumo deklaraciją Aukščiausiojo lygio susitikime dėl globalių veiksmų klimato kaitos atžvilgiu, nes klimato kaita yra reali bei neišvengiama grėsmė ir mes esame pasiruošę kurti ekologiškesnę ir darnesnę ateitį.

"Įmonėje „Uber“ puoselėjame skirtumus ir esame įsipareigoję kurti kultūrą, kurioje kiekvienas jaučiasi laukiamas, palaikomas ir galintis įveikti sunkumus. Siekiant padėti „Uber“ atskleisti visą potencialą, įvairovė ir įtrauktis turi būti visos mūsų veiklos pagrindas."

Dara Khosrowshahis, „Uber“ vykdomasis vadovas

"Įvairovė ir įtrauktis – tai ne tik vienos sistemos arba proceso perdarymas, bet ir teikiamos realios tobulėjimo galimybės, keičiančios kasdienį žmonių elgesį bei požiūrį. Tinkamai elgiantis su įvairių narių grupėmis, jos gali tapti mūsų didžiausia vertybe, nes būtent jos ir skatina naujoves."

Bo Young Lee, „Uber“ įvairovės ir įtraukties srities vadovė

Mūsų darbuotojų demografija

Po vėliausios įvairovės ataskaitos „Uber“ organizacijos žmonių skaičius smarkiai padidėjo. Augdami mes ir toliau itin atidžiai stebime žmonių prijungimo bei palaikymo procesus.

Toliau pateikiami keli svarbesni bendri organizacijos demografiniai pokyčiai (lyginant 2019 m. ir 2018 m.).

Moterų skaičius išaugo 42,3 %. Šis padidėjimas labiausiai pasireiškė technologijų (47,9 % augimas) ir technologijų lyderystės (35,3 % augimas) srityse.

Regionas, kuriame moterų skaičius padidėjo labiausiai, buvo Lotynų Amerika – 88,3 %.

Nuo 2018 m. JAV juodaodžių / afroamerikiečių ir ispanakalbių / Lotynų Amerikos darbuotojų padaugėjo atitinkamai 44,5 % ir 73,5 %. Šis padidėjimas labiausiai pasireiškė technologijų srityje (atitinkamai 65,0 % ir 74,3 % augimas).

Mūsų įmonėje augo ne tik absoliutus organizacijos žmonių skaičius, bet ir bendras moterų, azijiečių, juodaodžių / afroamerikiečių bei ispanakalbių / Lotynų Amerikos darbuotojų procentas. Toliau pateikiami išsamesni vėliausių 2 metų mūsų darbuotojų demografiniai duomenys.¹

Visuotiniai demografiniai duomenys pagal lytį ir rasę

Nuo 2018 m. iki 2019 m. moterų procentas augo bendrai ir visose atskirose srityse visame pasaulyje (2,9 procentų prieaugis). Panašiai procentinis moterų skaičius augo daugumoje regionų (nuo 0,2 iki 4,0 procentų prieaugis), bet nekito Europoje, Artimuosiuose Rytuose ir Afrikoje. JAV augo bendras retesnių rasinių mažumų atstovų procentas (1,2 procento juodaodžių / afroamerikiečių ir 2,2 procento ispanakalbių / Lotynų Amerikos darbuotojų prieaugis), labiausiai padidėjęs technologijų ir pagalbos srityse.

Visuotiniai demografiniai duomenys pagal lytį

%Vyrai%moterys

JAV demografiniai duomenys pagal rasę ir etninę kilmę²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Lytis pagal regioną

%Vyrai%moterys

Mūsų vadovai

Augo vadovaujamas pareigas įvairiose srityse užimančių moterų vadovių procentas (7,1 procento prieaugis), labiausiai padidėjęs ne technologijų srityje (12,5 procento prieaugis). Praeityje pasiekėme svarbių rezultatų didindami vadovaujamas pareigas užimančių žmonių įvairovę, tačiau iš duomenų galima spręsti, kad ir toliau dėmesio turime skirti moterims (1,8 procento sumažėjimas), juodaodžiams / afroamerikiečiams (padidėjimas nuo 0 % iki 0,8 %) ir ispanakalbiams / Lotynų Amerikos kilmės darbuotojams (taip pat padidėjimas nuo 0 % iki 0,8 %), užimantiems vadovaujamas pareigas technologijų srityje. ⁴

Tarpsektorinė „Uber“ darbuotojų JAV analizė

Šiais metais pradėjome giliau nagrinėti darbuotojų duomenis pasitelkdami tarpsektorinės analizės metodus. Atsižvelgdami į rasinių / etninių ir lytinių tapatybių susikirtimą (JAV), galime rasti naudingų pastebėjimų bei įžvalgų apie pagrindines tendencijas ir kurti reikšmingesnes bei labiau įtraukiančias strategijas, skirtas toliau naikinti galimybių skirtumus ir gerinti mūsų kultūrą.

Išvados

Visi privalo turėti galimybę būti savimi – tiek darbe, tiek kelyje, tiek namie. Pastaraisiais metais pasiekėme teigiamų pokyčių mus supančiame pasaulyje ir toliau kūrėme vis labiau įvairialypę bei jungiančią įmonę, kokia norime būti. Pasiekėme nemažai, bet dar liko daug nenuveiktų darbų. Nesustosime, kol įvairovė ir įtrauktis bus visos mūsų veiklos pagrindas.

Bo Young Lee, „Uber“ įvairovės ir įtraukties srities vadovė

¹ 2018 m. kovo mėn. ir 2019 m. kovo mėn. duomenys.

² Rasės ir etninės kilmės procentai gali nesiekti 100 % dėl apvalinimo.

³ Mūsų pagalbos skyrius apima 1 lygio ir 2 lygio skirtumų darbuotojus, įskaitant bendruomenės pagalbos atstovus, mūsų partnerių pagalbos centro, „Xchange Leasing“, nukreipimo operacijų specialistus ir savavaldžių operatorius.

⁴ Vadovas – valdybos narys arba aukštesnių pareigų asmuo.