בטיחות
עזרה
דילוג לתוכן הראשי
לנסוע
Uber for Business
התחברות לנהיגה
גישה לכל מה שנדרש כדי לעקוב אחר התקדמותך על הכביש.
התחברות לנסיעה
ניהול אפשרויות התשלום, עיון בהיסטוריית הנסיעות ועוד.
בחירת השפה המועדפת עליך
כעת מוצג מידע עבור וושינגטון הבירה. כדי לראות אפשרויות ושירותים במיקום אחר, יש לבחור עיר אחרת.
החופשה מתקרבת?
גיוון והכללה
החזון שלנו ב-Uber הוא ליצור הזדמנויות על ידי הנעת העולם קדימה. אנחנו רואים קווים מקבילים ישירים בין האופן שבו אנחנו יוצרים הזדמנויות באמצעות החברה שלנו והאופן שבו אנחנו יוצרים אותן בתוך החברה שלנו. עם זאת, אנחנו גם יודעים שגישה המתבססת על נתונים בלבד לעולם לא תספיק מאחר שגיוון והכללה הם הרבה יותר מתיבה שצריך לסמן או מטרה שיש לקלוע אליה. למספרים יש משמעות, אבל הם רק נקודת ההתחלה. מחויבות לגיוון ולהכללה צריכה להיות עמוקה יותר.
לכן הגדרנו יעד נועז: להפוך את Uber לסביבת העבודה המגוונת, ההוגנת והמכילה ביותר ברחבי העולם. ואנחנו לא הגדרנו ציפיות גבוהות למען עצמנו בלבד. אנחנו קבענו יעד כך כך שאפתני מאחר שהניסיון מלמד אותנו שקשה לצמצם או לבטל אי צדק כשמבצעים שינויים קטנים בלבד.
השפעה חברתית
בשנת 2018, Uber תמכה בתוכניות ובשותפויות חדשות ומרגשות ברחבי העולם שנאבקות באי שוויון ויוצרות שינוי ארוך טווח מעבר להשפעה של העסק שלנו.
לדוגמה, בעיר שבו המטה המרכזי שלנו נמצא, סן פרנסיסקו, אנחנו משתפים פעולה עם
אנחנו גם תומכים בקהילות בשעת הצורך. בשנה שעברה, Uber הקימה קרן לסיוע במקרה אסון כדי לספק נסיעות, אוכל ואמצעי סיוע נוספים לאנשים שנפגעו על ידי סופות הוריקן, שריפות ואסונות טבע נוספים, כמו גם סיוע לכוחות ההצלה שמספקים סיוע ראשוני. כמו כן, בשנת 2018, במסגרת שבוע השירות שלנו #UberInTheCommunity, אפשרנו ליותר מ-3,400 עובדים ברחבי 100+ ערים להתנדב ביותר מ-315 אירועים – גידול של 150% באירועים, גידול של 55% בהשתתפות העובדים וגידול של 85 %בהשתתפות הערים מאז שבוע השירות הראשון שלנו ב-2017.
יצירת הזדמנויות
מהמשרדים שלנו ועד הנהגים ברחבי העולם, גיוון הוא אחד מהנכסים החשובים ביותר שלנו. לכן אנחנו עושים ככל יכולתנו כדי להגדיל את הגיוון וההכללה במאגר הכישרונות שלנו, ליצור תרבות גלובלית שתומכת בשוני ולספק לכל עובד ולכל שותף את המשאבים והתמיכה שלהם הם זקוקים כדי לגדול, לשגשג ולהצליח.
כדי לוודא שהמנהלים הבכירים ביותר שלנו מחויבים לעבודה החשובה הזו, הגדרנו מדד מרכזי בשם 'התקדמות במטרות גיוון והכללה בנות מדידה' לשם הערכת הביצועים בעבודה ולקביעת שכר המנהלים. בזכות השותפות המיוחדת והחדשנית שלנו עם בית הספר המקוון למנהל עסקים של הרווארד, אנחנו מציעים תוכנית למידה ברמה עולמית למנהיגים הנוכחיים והשאפתניים, תוך שימת דגש מיוחד על נושאים כמו תרבות, מנהיגות והכללה. ולאורך שנת 2019, אנחנו מריצים תוכניות ניסיון מגוונות למימון, להדרכה ולאימון לעובדים בכל רמה, במטרה להקצות להם תפקידים ברחבי החברה בכל העולם.
בנוסף, התחייבנו באופן ברור וציבורי לשוויון מגדרי על ידי הצטרפות להבטחה לשוויון בתשלום בקליפורניה. עשינו התקדמות יפה לעבר מטרה זו ב-2018 ואנחנו מצפים להמשיך להתקדם.
תרבות ושייכות
לא נוכל ליצור את סביבת העבודה המגוונת והמכלילה ביותר על פני כדור הארץ אם נסתפק בשינויים קטנים ולא משמעותיים. כדי לעמוד בחזון השאפתני של Uber, נצטרך לנקוט פעולות אמיצות ובראש ובראשונה שינוי מוחלט של האופן שבו Uber עובדת כחברה. מבחינתנו, התהליך התחיל עם שינוי של התרבות שלנו מהקצה אל הקצה.
בסקר ההזדהות העצמית הגלובלי שביצענו, ביקשנו מהעובדים ב-Uber מסביב לעולם לספר לנו בפירוט, בהתנדבות בלבד, איך הם מזדהים, כדי שנוכל להכיר ולתמוך טוב יותר באוכלוסיות מגוונות שכבר מיוצגות בסביבת העבודה שלנו. לכן גם יצרנו את הקווים המנחים לשינוי זהות מגדרית לעובדים טרנסג'נדרים, א-בינאריים ושלא מתאימים לציפיות המגדריות, שמתכננים לבצע שינוי זהות מגדרית או שהחלו בתהליך שכזה.
בשנה הקרובה, אנחנו מתכננים להגדיל את ההשקעות האלו ואחרות בעובדים שלנו ובתרבות שלנו. אם על ידי הרחבת 12 קבוצות העובדים בעלי הרקע המשותף שלנו (כרגע, הן כוללות יותר משליש מאוכלוסיית העובדים הגלובלית של Uber) או על ידי הרחבת מדיניות חופשת הלידה שלנו לכל ההורים, ללא התייחסות למגדר או לסטטוס, אם לפי שעה ואם לפי משכורת. אנחנו מחויבים להמשיך בתהליך עד שסביבת העבודה ב-Uber תהיה סביבה שבה כולם מקבלים תמיכה וכלים להצלחה.
שילוב מערכתי
חלק מהעבודה הפחות גלויה אבל הקריטית ביותר בגיוון והכללה מתבצע מאחורי הקלעים: בתחום העיצוב והיישום של מערכות משאבי אנוש. לכן תגברנו ושיפרנו את ההדרכה של מנהלי הגיוס של Uber כדי להקנות מיומנויות מקיפות לעריכת ראיונות. המנהיגים שלנו גם התחייבו לוודא קיום של מועמדויות מגוונות עבור כל תפקידי הניהול שאנחנו מגייסים. אנחנו גם מנסים ליישם פרמטרים בהשראת חוקי Rooney Rule לגיוסים באמצע הקריירה ומתכננים להרחיב אותם לכלל הגיוסים בעתיד.
באמצעות הצוותים שלנו לניהול קריירות וכישרונות, Uber ממשיכה לבדוק, לתכנן מחדש ולהטמיע במערכות ובתוכניות דפוס חשיבה שמשפיע באופן הרחב ביותר על האופן שבו עובדים משגשגים ומצליחים. מצאנו שתוכניות מימון עוזרות לנו במיוחד לזהות ולפתח מאגר עשיר, מגוון ובר קיימה של דור הכישרונות הבא.
חשוב לנו מאוד לוודא שהצעת הערך לעובדים ב-Uber עומדת בדרישות של סביבת העבודה המגוונת שלנו שמתרחבת במהירות. אנחנו מציעים לעובדים שלנו מגוון אפשרויות, החל מכיסוי מלא לטיפול רפואי נפשי להם ולבני משפחתם דרך השותפה שלנו Lyra ועד תמיכה בעובדים לאורך כל השלבים של טיפולי הפוריות דרך Progyny, ואנחנו כל הזמן שואלים את עצמנו: "מה העובדים ב-Uber צריכים כדי להרגיש בטוחים ולשמור על הבריאות?
הנהגת החברה
מסביב לעולם, Uber מנצלת הזדמנויות כדי להאיץ שינוי בהיקף רחב של בעיות שמשפיעות כמעט על כל קהילה שבה אנחנו פועלים. בשנה שעברה, חברנו ל-Polaris, ארגון ללא כוונות רווח שמפעיל את הקו הלאומי החם לסחר בבני אדם, במהלך חודש המודעות לסחר בבני אדם כדי לעזור ללמד את הציבור על המגפה הזאת.
בארה"ב אנחנו חלק מתנועה גדלה של חברות וקובעי מדיניות שמחויבים לספק לאנשים הזדמנות שנייה ומעולם לא שאלנו עובדים פוטנציאליים אם יש להם עבר פלילי. ברמת המדינה, התאמנו את תהליך מיון הנהגים שלנו לרפורמות במדינה שסיווגו מחדש מספר פשעים ברמה נמוכה כעבירות ולא כמעשי פשע.
מבחינה לאומית, Uber חברה ב-Coalition for the American Dream, קבוצת תמיכה שנאבקת למען מניעת גירוש של אנשים שנולדו בארה"ב להורים ללא מעמד חוקי. חברנו ל-Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act, ברית של ארגונים גלובליים מובילים שתומכת במתן הגנות פדרליות חזקות בסביבת העבודה לחברים בקהילה הגאה. ובסתיו האחרון, Uber ו-20 חברות שותפות חברו כדי להשיק את ההצהרה Step Up Declaration בכנס Global Climate Action Summit, מאחר ששינוי האקלים הוא איום אמיתי ומוחשי ואנחנו מחויבים ליצירת עתיד ירוק יותר ובר קיימה.
"אנחנו ב-Uber מעודדים שוני ומחויבים ליצירת תרבות שבה לכל אחד יש מקום, תמיכה ואתגר. כדי למצות את הפוטנציאל של Uber, גיוון והכללה צריכים לעמוד בלב הפעילויות שלנו."
—דארה קוסרשאהי, מנכ"ל, Uber
"המשמעות של גיוון והכללה היא לא רק עיצוב מחדש של מערכת אחת או של תהליך אחד, אלא גם מתן הזדמנויות אמיתיות לאנשים להתפתח, הזדמנויות שמשנות את ההתנהגויות והגישות היומיומיות. בעזרת הפעולות הנכונות, צוותים מגוונים יכולים להפוך לנכס הגדול ביותר שלנו מאחר שהם הכלי להנעת החדשנות."
—בו יאנג לי, סמנכ”לית גיוון והכללה, Uber
הייצוג של כוח העבודה שלנו
מאז דוח הגיוון האחרון, Uber חוותה גידול משמעותי במכסת העובדים הכוללת. בזמן שאנחנו ממשיכים לגדול, אנחנו ממשיכים לבחון איך אנחנו מגייסים אנשים ומקדמים אותם.
הכנו מספר נתונים של שינויים משמעותיים באוכלוסייה הכללית בהשוואה שנתית (2019 לעומת 2018):
אוכלוסיית הנשים גדלה בסך הכול ב-42.3%. הגידול הזה בא לידי ביטוי בצורה המשמעותית ביותר בתחום הטכנולוגיה (שם מספר הנשים גדל ב-47.9%) ובניהול בתחום הטכנולוגיה (גידול של 35.3%).
האזור עם הגידול הגבוה ביותר במספר הנשים היה אמריקה הלטינית, שבו אוכלוסיית הנשים צמחה ב-88.3%.
בארה"ב, ייצוג העובדים השחורים/אפרו-אמריקאים וההיספנים/לטינים גדלה ב-44.5% וב-73.5% בהתאמה, בהשוואה ל-2018. הגידול המשמעותי ביותר היה בתחום הטכנולוגיה (גידול של 65.0% ו-74.3% בהתאמה).
בנוסף לגידול במספר העובדים שלנו, הגדלנו את האחוז הכולל של נשים, אסייתיים, שחורים/אפרו אמריקאים והיספנים/לטינים בקרב כוח העבודה שלנו. בהמשך מופיעה סקירה מפורטת של ייצוג כוח העבודה שלנו במהלך השנתיים האחרונות.¹
מגדר וגזע מסביב לעולם
בין 2018 ל-2019, אחוז הנשים הכולל ובכלל התפקידים גדל מסביב לעולם (+2.9 נקודות אחוז). באופן דומה, יחס הנשים בארגון גדל ברוב האזורים הגלובליים (נע בין +0.2 ל-+4.0 נקודות אחוז), וממשיך לגדול ביציבות באירופה, במזרח התיכון ובאפריקה. בארה"ב, אחוז העובדים ללא ייצוג הולם גדל באופן כללי (+1.2 נקודות אחוז עבור עובדים שחורים/אפרו אמריקאים ו-+2.2 עבור עובדים היספנים/לטינים), כשהגידול המשמעותי ביותר התרחש בתפקידי הטכנולוגיה והתמיכה שלנו.
ייצוג מגדרי גלובלי
%גברים%נשים
ייצוג גזעי ואתני בארה"ב²
%לבנים
%אסייתים
%שחורים או אפרו אמריקאים
%היספנים או לטינים
%רב גזעיים
%ילידי הוואי או אי אחר באוקיינוס השקט
%אינדיאנים אמריקאים או ילידי אלסקה
%מיעוט ללא ייצוג הולם
מגדר לפי אזור
%גברים%נשים
כוח העבודה שלנו בתפקידים ניהוליים
במסגרת התפקידים הניהוליים, הייצוג הגלובלי של נשים גדל (+7.1 נקודות אחוז), בעיקר בתפקידים שלנו שאינם בתחום הטכנולוגיה (+12.5 נקודות אחוז). בשנה החולפת, עשינו התקדמות משמעותית בגידול הגיוון בקרב התפקידים הניהוליים שלנו, אבל הנתונים מצביעים על כך שיש לשים דגש מתמשך על נשים (-1.8 נקודות אחוז), שחורים/אפקרו אמריקאים (מ-0% ל-0.8%) והיספנים/לטינים (גם מ-0% ל-0.8%) בתפקידי ניהול בתחום הטכנולוגיה. ⁴
מבט הצטלבותי בכוח העבודה שלנו בארה"ב
השנה, התחלנו להסתכל באופן מעמיק יותר בנתוני כוח העבודה שלנו על ידי בחינה של נקודות מבט הצטלבותיות. באמצעות התבוננות בהצטלבות של גזע/מוצא אתני ומגדר (בארה"ב), אנחנו יכולים להפיק הבחנות משמעותיות וברורות יותר של מגמות מפתח ובעזרתן לשאוף לפתח אסטרטגיות משפיעות ומכילות יותר כדי להמשיך לצמצם פערים ולשפר את התרבות שלנו.
מסקנה
לא משנה אם בעבודה, בדרכים או בבית, כל אחד בכל מקום צריך להרגיש חופשי להיות מי שהוא באמת. במהלך השנה החולפת, התחלנו ליצור שינוי חיובי בעולם שסובב אותנו והמשכנו בתהליך להגשמת השאיפה שלנו להיות חברה מגוונת ומחוברת יותר. עשינו התקדמות מרגשת, אבל המלאכה עוד מרובה. לא נעצור עד שגיוון והכללה יהיו חלק בלתי נפרד מכל מעשינו.
בו— יאנג לי, סמנכ”לית גיוון והכללה, Uber
¹הנתונים מחודש מרץ 2019 ומחודש מרץ 2018.
²ייתכן שסך האחוזים של גזע ומוצא אתני לא יסתכם ב-100% עקב עיגול.
³תפקידי התמיכה שלנו כוללים עובדים המסווגים ברמה 1 וברמה 2,כולל נציגי תמיכה בקהילה, מומחים במשרדי קבלת הנהגים שלנו, מומחים של ליסינג Xchange, מומחי מכירות ומפעילי נהיגה אוטונומית.
⁴מנהיגות מוגדרת כחבר מועצת מנהלים ומעלה.