Mine põhisisu juurde

Mitmekesisus ja kaasamine

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Sotsiaalne mõju

2018. aastal toetas Uber globaalselt paljusid põnevaid uusi programme ja partnerlussuhteid, mis tegelevad ebavõrdsuse probleemiga ja millel on püsiv mõju, mis ulatub meie ettevõtte haardest kaugemale.

Näiteks oma kodulinnas San Franciscos teeme koostööd organisatsiooniga , viies läbi avatud töötube, kus meie tehnikud kohtuvad noorte inimestega ja juhendavad neid, vastavad küsimustele programmeerimise ning tarkvaraarenduse kohta ja annavad neile võimaluse proovida karjääri tehnoloogiavaldkonnas, mida nad muidu ei kaaluks. 2015. aastal seadsime endale eesmärgi (mille oleme juba kaugelt ületanud) pakkuda Chicago lõuna- ja lääneosas 10 000 juhina tegutsemise võimalust. Peale selle tegeleme pühendunult heategevusega, kogukonna toetamisega ja viime läbi rahvatervise kampaaniaid Hongkongist Lõuna-Aafrikani, Floridast Coloradoni.

Samuti toetame kogukondi rasketel aegadel. Eelmisel aastal asutas Uber katastroofiabi fondi, et pakkuda tasuta sõite, toitu ja muud abi inimestele, kes on kannatanud orkaanide, metsatulekahjude või muude loodusõnnetuste tõttu, toetades ka hädaabi osutajaid. 2018. aastal andsime oma algatuse #UberInTheCommunity Week of Service kaudu enam kui 3400 töötajale rohkem kui 100 linnas võimaluse osaleda vabatahtlikuna enam kui 315 üritusel – 150% võrra rohkem üritusi, 55% suurem töötajate osalus ja 85% rohkem osalevaid linnu alates meie esimesest Week of Service’ist 2017. aastal.

Võimaluste loomine

Alates meie ettevõtte kontoritest kuni partnerjuhtideni kogu maailmas, on mitmekesisus üks meie suurimaid varasid. Sellepärast teeme kõik endast oleneva, et suurendada meie talentide seas D&I-d, luua globaalset kultuuri, kus tunnustatakse erinevusi, ja anda igale töötajale ning partnerile ressursid ja toetada neid, et nad saaksid areneda, end tugevana tunda ja edu saavutada.

Selleks et meie tippjuhid selle olulise töö eest vastutuse võtaksid, kehtestasime „mõõdetavate D&I eesmärkide edusammud“ kui ühed põhimõõdikud, mille kaudu on võimalik töösooritust hinnata ja juhtide tasu määrata. Oma ainulaadse ja innovaatilise koostöö kaudu Harvard Business School Online’iga pakume tegutsevatele ja tulevastele liidritele maailmaklassi juhtide koolitust, keskendudes eelkõige kultuuri, eestvedamise ning kaasamise teemadele. Kogu 2019. aasta jooksul käivitame mitmesuguseid sponsorlus-, mentorlus- ja juhendamisprogramme igal tasandil töötajatele – eesmärgiga võtta need kasutusele globaalselt kogu ettevõttes.

Oleme andnud ka kindla avaliku lubaduse seista soolise võrdõiguslikkuse eest, andes California võrdse töötasu vande. Liikusime 2018. aastal tublisti selle eesmärgi suunas ja meil on hea meel näha, et edusammud jätkuvad.

Kultuur ja kuuluvus

Kõige mitmekesisema ja kaasavama töökoha loomine planeedil pole võimalik, kui seame sihiks väikesed, ebaolulised muutused. Uberi julge visiooni realiseerimine nõuab julgeid tegusid – alustades Uberi kui ettevõtte tegutsemispõhimõtete täielikust muutmisest. Meie jaoks algas see kultuuri täielikust muutmisest.

Oma ülemaailmses identiteediuuringus palusime Uberi töötajatel kogu maailmas kirjeldada detailselt, kuidas nad end identifitseerivad, et meil oleks võimalik paremini tunnustada ja toetada mitmesuguseid rahvusi, kes meie töötajate seas juba esindatud on. See on ka põhjus, miks koostasime soovahetuse eeskirjad transsoolistele, mittebinaarsetele ja sugu mitte tunnistavatele töötajatele, kes plaanivad soovahetust või on selle käsile võtnud.

Järgmisel aastal plaanime jätkata neid ja muid investeeringuid oma inimestesse ning kultuuri. Laiendades oma 12 töötajate ressursigruppi (millesse praegu kuulub üle kolmandiku Uberi töötajatest kogu maailmas) või laiendades oma vanemapuhkuse eeskirja kõigile vanematele, olenemata nende soost või hooldajastaatusest, kas siis tunnitasu eest töötavate või palgal olevate töötajate jaoks, ei lõpeta me enne, kui Uber on töökoht, kus kõiki julgustatakse edu saavutama ja kus kõigile antakse selleks võimalused.

Able at Uber

Uberi kogukond hooldajatele ja puuetega inimestele

Asian at Uber

Uberi Aasia kogukond

Equal at Uber

Uberi kogukond, mis seisab sotsiaalmajandusliku kaasamise eest

Black at Uber

Uberi kogukond afroameeriklastest töötajatele ja nende liitlastele

Immigrants at Uber

Uberi kogukond immigrantidele

Women at Uber

Uberi kogukond naistele

Los Ubers

Uberi kogukond hispaanlastest ja ladina-ameeriklastest töötajatele ning nende liitlastele

Interfaith at Uber

Uberi kogukond mitmesuguste vaimsete uskumuste ja kultuuridega inimestele

Parents at Uber

Uberi kogukond lapsevanematele ja hooldajatele

Pride at Uber

Uberi kogukond LGBTQ+ kaasamise ja mitmekesisuse toetamiseks

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber

Uberi kogukond veteranidele ja hooldajatele

Süsteemne integratsioon

Teatud osa kõige vähem märgatavast, kuid väga olulisest D&I tööst toimub kulisside taga – personalisüsteemide loomisel ja rakendamisel. Sellepärast oleme tõhustanud ja tugevdanud Uberi värbamisjuhtide koolitust, et arendada kaasava intervjueerimise oskusi. Meie liidrid on samuti pühendunud mitmekesisuse tagamisele töötajate palkamisel kõigile juhtivatele ametikohtadele. Võtame kasutusele Rooney reeglist inspireeritud parameetrid karjääri keskfaasis olevate töötajate palkamisel, eesmärgiga laiendada seda tulevikus kõigile uutele töötajatele.

Talendi- ja karjäärijuhtimise tiimide kaudu jätkab Uber kaasava mõtteviisi hindamist, ümberkujundamist ja kasutamist süsteemides ning programmides, mis mõjutavad kõige rohkem töötajate edukust. Oleme leidnud, et sponsorlusprogrammid on meile eriti suureks abiks järgmise põlvkonna talentide rikkaliku, mitmekesise ja järjepideva valiku leidmisel ning kultiveerimisel.

On väga tähtis tagada Uberi töötaja väärtuspakkumise vastavus meie järjest mitmekesisema tööjõu vajadustele. Alates täielikust vaimse tervishoiu toetuse pakkumisest meie kolleegidele ja nende pereliikmetele meie partneri Lyra kaudu kuni töötajate toetamiseni kõigis reproduktiivtervishoiu etappides Progyny kaudu, küsime pidevalt: „Mida Uberi töötajad vajavad, et nende turvalisus ja tervis oleks tagatud?”

Ettevõtte juhtimine

Uber kasutab kogu maailmas võimalusi toimida muutuste katalüsaatorina mitmesugustes küsimustes, mis mõjutavad peaaegu iga kogukonda, mille teenistuses oleme. Eelmisel aastal tegime inimkaubanduse alase teadlikkuse kuu raames koostööd abitelefoni National Human Trafficking Hotline pakkuva mittetulundusühinguga Polaris, et aidata avalikkust sellest epideemiast teavitada.

Oleme võtnud Ameerika Ühendriikides osa järjest kasvavast ettevõtete ja seadusandjate liikumisest, mille eesmärk on anda inimestele uus võimalus, ja me pole kunagi küsinud tulevastelt töötajatelt, kas neil on varasemaid kriminaalkaristusi. Osariikide tasandil viisime oma juhtide sobivuskontrolli protsessi kooskõlla osariigiüleste reformidega, mis liigitasid mõned vähem olulised kuriteod huligaansusteks ja mitte kriminaalkuritegudeks.

Riiklikul tasandil on Uber grupi Coalition for the American Dream liige. See on toetusgrupp, mis võitleb USA-s dokumentideta vanematele sündinud inimeste väljasaatmise vastu. Kuulume liitu Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act, millesse kuuluvad juhtivad ülemaailmsed ettevõtted, mis toetavad tugevaid föderaalseid töökoha kaitsemeetmeid LGBTQ+ kogukonna liikmetele. Eelmisel sügisel andsid Uber ja 20 partnerettevõtet kohtumisel Global Climate Action Summit välja deklaratsiooni Step Up Declaration, kuna kliimamuutus on reaalne ning ähvardav oht ja oleme pühendunud rohelisema, säästvama tuleviku loomisele.

"Väärtustame Uberis erinevusi ja soovime luua kultuuri, kus igaüks on teretulnud, toetatud ning motiveeritud. Selleks et Uber oma potentsiaali parimal moel realiseeriks, peavad mitmekesisus ja kaasamine olema kõigi meie tegevuste keskmes."

Dara Khosrowshahi, Uberi tegevjuht

"Mitmekesisus ja kaasamine ei puuduta vaid üksiku süsteemi või protsessi ümberkujundamist, vaid see hõlmab inimestele tõeliste arenguvõimaluste tagamist, mis muudavad igapäevaseid käitumisi ning suhtumisi. Õigete tegevustega võib mitmekesistest tiimidest saada meie suurim varandus, kuna nad on uuenduste eestvedajad."

Bo Young Lee, Uberi mitmekesisuse ja kaasamise juhtivametnik

Meie tööjõu ülevaade

Alates meie viimasest mitmekesisuse ülevaatest on Uberi üldine töötajate arv oluliselt kasvanud. Kasvamist jätkates hoiame endiselt suure tähelepanu all seda, kuidas inimesi kaasata ja neid kõrgemale tõsta.

Siin on mõned olulisemad inimeste arvu muutused aastate lõikes (2019 võrreldes aastaga 2018).

Üldine naiste osakaal kasvas 42,3%. Kasv oli kõige märkimisväärsem tehnikaosakonnas (kus naiste arv kasvas 47,9% võrra) ja tehnikaosakonna juhtkonnas (kasv 35,3%).

Suurima naiste arvu kasvuga piirkond oli Ladina-Ameerika, kus naiste arv kasvas 88,3%.

USA-s kasvas mustanahaliste/afroameeriklaste ja hispaanlaste/ladina-ameeriklaste arv võrreldes 2018. aastaga vastavalt 44,5% ja 73,5%. See kasv oli kõige märkimisväärsem tehnikaosakonnas (vastavalt kuni 65,0% ja 74,3%).

Lisaks meie töötajate arvu kasvule oleme suurendanud naiste, mustanahaliste/afroameeriklaste ja hispaanlaste/ladina-ameeriklaste üldist osakaalu meie töötajate seas. Allpool on täpsem ülevaade meie tööjõu koosseisust viimase 2 aasta jooksul.¹

Globaalne sugu ja rass

2018. aastast 2019. aastani suurenes globaalselt üldine naiste osakaal ja nende osakaal kõigi funktsioonide lõikes (+2,9 protsendipunkti). Samamoodi kasvas naiste osakaal enamikus maailma piirkondades (vahemikus +0,2 kuni +4,0 protsendipunkti), püsides Euroopas, Lähis-Idas ja Aafrikas. USA-s suurenes üldiselt vähemusrahvustest töötajate osakaal (+1,2 protsendipunkti mustanahaliste/afroameeriklaste ja +2,2 hispaanlaste/ladina-ameeriklaste puhul), kõige märkimisväärsemalt meie tehnika- ja tugiteenuste osakondades.

Globaalne sugude ülevaade

%Mehed%naised

USA rasside ja etnilise päritolu ülevaade²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Sugu piirkondade lõikes

%Mehed%naised

Meie juhtkond

Juhtivatel ametikohtadel kõigi osakondade lõikes kasvas naiste globaalne esindatus (+7,1 protsendipunkti), kõige märkimisväärsemalt meie mittetehnilistes osakondades (+12,5 protsendipunkti). Möödunud aasta jooksul oleme teinud tähendusrikkaid edusamme oma juhtkonna populatsiooni mitmekesisuse suurendamisel, kuid andmed näitavad jätkuvat vajadust keskenduda naistele (–1,8 protsendipunkti), mustanahalistele/afroameeriklastele (0–0,8%) ja hispaanlastele/ladina-ameeriklastele (samuti 0–0,8%) töötajatele tehnikaosakondade juhiametites. ⁴

Valdkonnaülene vaade meie USA tööjõust

Sellel aastal hakkasime oma tööjõu andmeid sügavamalt vaatama, uurides valdkonnaüleseid vaateid. Arvestades (USA-s) valdkonnaüleselt rassi / etnilist päritolu ja sugu, saime teha sisukamaid ja ülevaatlikumaid tähelepanekuid põhitrendide kohta ja võtta seega kasutusele mõjukamaid ja kaasavamaid strateegiaid, et jätkata tühimike täitmist ja meie kultuuri parandamist.

Kokkuvõte

Nii tööl, teel kui ka kodus viibides peaks kõigil inimestel olema kõikjal võimalus olla ehedalt nemad ise. Viimase aasta jooksul oleme juhtinud meid ümbritsevas maailmas positiivseid muudatusi ja jätkanud selle mitmekesisema, omavahel ühendatud ettevõtte arendamist, mille poole püüdleme. Oleme teinud põnevaid edusamme, kuid teha on veel palju rohkem. Me ei peatu enne, kui mitmekesisus ja kaasamine on kõigi meie tegevuste keskmes.

Bo Young Lee, Uberi mitmekesisuse ja kaasamise juhtivametnik

¹Andmed pärinevad 2019. ja 2018. aasta märtsist.

²Rassi ja etnilise päritolu protsendid ei pruugi olla ümardamise tõttu kokku 100%.

³Tugiteenuste valdkond hõlmab 1. ja 2. taseme töötajaid, sealhulgas kogukonna toe esindajaid, meie partneri tugikeskuste eksperte, Xchange Leasingu spetsialiste, Funnel Operationsi spetsialiste ning isesõitvate autode operaatoreid.

⁴Juhtkonna määratlus hõlmab direktoreid ja kõrgemaid ametikohti.