Vielfalt und Inklusion
At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than just a box to tick or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky high because we know from experience that reducing and eliminating inequality is hard to do if all you shoot for is incremental change.
Gesellschaftliche Auswirkungen
Im Jahr 2018 hat Uber weltweit viele neue und spannende Programme und Partnerschaften unterstützt, die Ungleichbehandlung bekämpfen und über die Reichweite unseres Geschäfts hinaus eine nachhaltige Wirkung hinterlassen.
In unserer Heimatstadt San Francisco organisieren wir beispielsweise zusammen mit
Bei Notfällen leisten wir auch Hilfe für einzelne Gemeinden. Im letzten Jahr hat Uber einen Katastrophenfonds eingerichtet, mit dem wir Freifahrten, Lebensmittel und andere Hilfsgüter an Menschen liefern können, die von Hurrikans, Waldbränden und anderen Naturkatastrophen betroffen sind, und mit dem wir Ersthelfer unterstützen können. Während der #UberInTheCommunity Week of Service haben wir es im Jahr 2018 mehr als 3.400 Angestellten in über 100 Städten möglich gemacht, bei über 315 Veranstaltungen Freiwilligendienste zu verrichten - dies bedeutet einen Zuwachs von 150 % an Veranstaltungen, von 55 % bei der Mitarbeiterteilnahme und von 85 % bei der Teilnehmerzahl der Städte seit der ersten „Week of Service“ im Jahr 2017.
Möglichkeiten schaffen
Angefangen von unseren Firmenniederlassungen bis hin zu unseren Partner-Fahrern weltweit ist die Vielfalt einer unserer größten Vermögenswerte. Daher unternehmen wir alles, was in unserer Macht steht, um die D&I in unserer Mitarbeiter-Pipeline zu erhöhen, eine globale Firmenkultur zu schaffen, in der Unterschiede willkommen sind, und jedem Mitarbeiter und Partner die Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung zu stellen, die er benötigt, um zu wachsen, sich weiterzuentwickeln und erfolgreich zu sein.
Um sicherzustellen, dass unsere Führungskräfte dieser wichtigen Arbeit zuverlässig nachgehen, haben wir die Metrik „Fortschritt bei messbaren D&I-Zielen“ eingeführt. Diese Metrik steht für einen der wichtigsten Messwerte zur Leistungsbewertung und Feststellung der Managervergütung. Mit unserer einzigartigen und neuartigen Partnerschaft mit der Harvard Business School Online bieten wir unseren derzeitigen Managern und Anwärtern auf Führungspositionen eine Spitzenausbildung für Führungskräfte. Dabei konzentrieren wir uns besonders auf die Themen Kultur, Leadership und Inklusion. Im Jahr 2019 starten wir verschiedene Sponsoring-, Mentoren- und Coachingprogramme für Mitarbeiter auf jeder Ebene und achten dabei besonders darauf, diese Programme im Unternehmen weltweit im großen Stil zu implementieren.
Mit dem Ablegen der California Pay Equity Pledge haben wir uns auch öffentlich fest zur Gleichstellung der Geschlechter bekannt. Auf dem Weg zu diesem Ziel haben wir im Jahr 2018 große Fortschritte gemacht, und wir freuen uns auf die weitere Entwicklung.
Kultur und Zugehörigkeit
Wir werden es nur schaffen, zum Arbeitnehmer mit der größten Diversität und besten Inklusion der Welt zu werden, wenn wir uns nicht auf kleine und schrittweise Veränderungen einlassen. Die Umsetzung der gewagten Vision von Uber wird entsprechend gewagte Maßnahmen erfordern - dies beginnt mit einer vollständigen Veränderung der Arbeitsprozesse im Unternehmen. Für uns hat dies mit einer fundamentalen Transformation der Unternehmenskultur begonnen.
In unserer weltweiten Umfragen zur Unternehmensidentität haben wir Uber-Mitarbeiter auf der ganzen Welt gebeten, uns auf freiwilliger Basis im Einzelnen mitzuteilen, wie sie sich mit unserem Unternehmen identifizieren, sodass wir die unterschiedlichen Mitarbeiter, die bereits in unserem Unternehmen repräsentiert sind, besser anerkennen und unterstützen können. Aus diesem Grund haben wir auch die Gender Transition Guidelines geschrieben, mit denen wir Transgender-, nicht-binäre und nicht-geschlechtskonforme Mitarbeiter unterstützen, die eine Geschlechtsumwandlung planen oder bereits durchlaufen.
Im kommenden Jahr wollen wir diese und andere Investitionen in unsere Mitarbeiter und Firmenkultur noch ausweiten. Ob wir nun unsere 12 Employee Resource Groups (diese umfassen zurzeit über ein Drittel der weltweiten Belegschaft von Uber) oder unsere Elternzeitrichtlinien für alle Eltern erweitern, und zwar unabhängig vom Geschlecht oder Status der Betreuungsperson, ob stündlich oder nach Gehalt - wir werden nicht ruhen, bis Uber ein Arbeitgeber ist, wo jeder Mensch dazu ermutigt und befähigt wird, erfolgreich zu sein.
Interfaith at Uber:
Uber' Community für Menschen verschiedener Glaubensrichtungen und Kulturen
Systemische Integration
Ein Teil der am wenigsten sichtbaren, jedoch äußerst wichtigen D&I-Arbeit geschieht hinter den Kulissen: der Entwurf und die Implementierung von Personalsystemen. Daher haben wir das Training für einstellende Manager bei Uber verstärkt und ausgebaut, um inkludierende Interviewmethoden zu etablieren. Unsere Führungskräfte verpflichten sich auch, bei Kandidatenlisten für alle Neueinstellungen für Führungsrollen Diversität sicherzustellen. Darüber hinaus beginnen wir bei der Neueinstellung von Mitarbeitern mit Berufserfahrung mit der Implementierung von Parametern, die von der „Rooney Rule“ abgeleitet wurden. Dies soll zukünftig auf alle Neueinstellungen ausgedehnt werden.
Mit unseren Talent and Career Management-Teams werden wir bei Uber weiterhin eine inkludierende Denkweise überprüfen, weiterentwickeln und in diejenigen Systeme und Programme einbinden, die sich am stärksten darauf auswirken, wie sich Mitarbeiter weiterentwickeln und erfolgreich werden. Unserer Erfahrung nach sind Sponsorenprogramme besonders wirksam, da sie uns beim Ermitteln und Kultivieren einer reichen, vielfältigen und nachhaltigen Pipeline von Mitarbeitern der nächsten Generation helfen.
Unsere höchste Priorität ist, dass die Wertvorstellungen von Mitarbeitern bei Uber den Bedürfnissen unserer immer vielfältiger werdenden Belegschaft entsprechen. Angefangen mit unserem Angebot einer umfassenden Absicherung bei psychischen Erkrankungen für unsere Kollegen und deren Familienmitglieder über unseren Partner Lyra bis hin zur Hilfe für unsere Mitarbeiter durch alle Stadien der Reproduktionsmedizin über Progyny werden wir nicht müde zu fragen: „Was brauchen Uber-Mitarbeiter für ihre Sicherheit und Gesundheit?“
Unternehmensführung
Auf der ganzen Welt ergreift Uber Gelegenheiten, bei einer großen Bandbreite an Problemen als Katalysator für Veränderungen zu wirken, die fast jede Gemeinschaft betreffen, der wir dienen. Im vergangenen Jahr haben wir während des „Human Trafficking Awareness Month“ eine Partnerschaft mit Polaris geschlossen, einer Non-Profit-Gruppe, die die National Human Trafficking Hotline betreibt, um die Öffentlichkeit über dieses Problem aufzuklären.
In den Vereinigten Staaten gehören wir zu einer wachsenden Bewegung von Unternehmen und politischen Entscheidungsträgern, die sich dem Ziel verschrieben hat, Menschen eine zweite Chance zu geben. So haben wir' etwa zukünftige Mitarbeiter nie danach gefragt, ob sie vorbestraft sind. In den einzelnen Bundesstaaten haben wir unseren Überprüfungsprozess für Fahrer den jeweiligen Reformen angeglichen, nach denen gewisse kleinere Vergehen als Ordnungswidrigkeit und nicht als Straftat eingestuft werden.
Auf Bundesebene ist Uber Mitglied der Coalition for the American Dream, eine Initiative, die dafür kämpft, dass Menschen, die in den USA als Kinder illegaler Einwanderer geboren wurden, nicht deportiert werden. Wir sind der Human Rights Campaign Business Coalition for the Equality Act beigetreten, einer Allianz führender weltweit operierender Unternehmen, die auf Bundesebene einen starken Arbeitsplatzschutz für Mitglieder der LGBTQ+-Community befürwortet. Darüber hinaus traf sich Uber im vergangenen Herbst auf dem Weltgipfel zum Klimaschutz 20 mit Partnerfirmen, um die Step Up Declaration ins Leben zu rufen, denn der Klimawandel ist eine tatsächliche und unmittelbare Bedrohung, und wir verpflichten uns, eine grünere und nachhaltigere Zukunft aufzubauen.
"Wir bei Uber sehen Unterschiede als Stärke an und engagieren uns für den Aufbau einer Kultur, in der sich jeder willkommen, unterstützt und herausgefordert fühlt. Damit Uber sein volles Potenzial entfalten kann, müssen Vielfalt und Inklusion bei all unseren Handlungen im Mittelpunkt stehen."
—Dara Khosrowshahi, Vorstandsvorsitzende bei Uber
"Bei den Themen Vielfalt und Inklusion geht es nicht' nur um die Neuausrichtung eines einzelnen Systems oder eines Prozesses. Es geht auch darum, den Menschen echte Entwicklungschancen zu bieten, die alltägliche Verhaltensweisen und Einstellungen verändern. Wenn wir die richtigen Maßnahmen ergreifen, können vielfältige Teams unser stärkstes Kapital werden. Denn sie sind es, die Innovationen vorantreiben."
—Bo Young Lee, Hauptbeauftragte für Vielfalt und Inklusion bei Uber
Unsere Mitarbeitervertretung
Seit unserem letzten Diversity-Bericht ist die gesamte Mitarbeiterzahl bei Uber signifikant gewachsen. Während wir weiter wachsen achten wir ganz besonders darauf, wie wir neue Mitarbeiter integrieren und nach oben bringen.
Einige bemerkenswerte Veränderungen bei den Mitarbeiterzahlen im Jahresvergleich (2019 gegenüber 2018):
Die Gesamtzahl der weiblichen Mitarbeiter wuchs insgesamt um 42,3 %. Dieses Wachstum war am stärksten im technischen Bereich (wo die Zahl der weiblichen Mitarbeiter um 47,9 % wuchs) und in der Führungsriege des technischen Bereichs (35,3 5 Wachstum) zu spüren.
Die Region mit dem stärksten Wachstum der weiblichen Mitarbeiter war Lateinamerika, wo die weibliche Belegschaft um 88,3 % wuchs.
Seit 2018 ist in den USA die Zahl der farbigen/afroamerikanischen Mitarbeiter um 44,5 % und die der hispanischen/lateinamerikanischen Mitarbeiter um 73,5 % gewachsen. Dieses Wachstum war am stärksten im technischen Bereich (bis zu 65,0 % bzw. 74,3 %).
Zusätzlich zu unserem Personalzuwachs haben wir den gesamten prozentualen Anteil an Frauen, asiatischen, farbigen/afroamerikanischen und hispanischen/lateinamerikanischen Mitarbeitern in unserer Belegschaft erhöht. Im Folgenden findet sich ein genaueres Bild der Aufteilung unserer Belegschaft über die vergangenen 2 Jahre.¹
Weltweite Geschlechter- und Ethnieverteilung
Zwischen 2018 und 2019 stieg der Prozentsatz an Frauen insgesamt und über alle Aufgabengebiete hinweg weltweit an (+ 2,9 Prozentpunkte). Ebenso wuchs der Frauenanteil in den meisten Weltregionen an (von + 0,2 bis + 4,0 Prozentpunkte) und blieb in Europa, Nahost und in Afrika konstant. In den USA stieg der Prozentsatz von unterrepräsentierten Mitarbeitern insgesamt an (+ 1,2 Prozentpunkte für farbige/afroamerikanische und + 2,2 für hispanische/lateinamerikanische Mitarbeiter), besonders in unseren Bereichen Technologie und Support.
Weltweite Vertretung der Geschlechter
Vertretung der Ethnizitäten in den USA²
Geschlecht nach Region
Unser Führungsteam
Bei den Führungsrollen in allen Bereichen wuchs der weltweite Frauenanteil (+ 7,1 Prozentpunkte), vor allem in unseren nicht-technischen Bereichen (+ 12,5 Prozentpunkte). Im vergangenen Jahr haben wir bedeutende Fortschritte bei der Erhöhung der Diversität bei unseren Mitarbeitern in Führungspositionen gemacht, die Daten weisen jedoch darauf hin, dass wir uns bei den Mitarbeitern in technischen Führungsrollen weiterhin auf den Zuwachs des Anteils an Frauen (- 1,8 Prozentpunkte), Farbigen/Afroamerikanern (von 0 % bis 0,8 %) und Hispaniern/Lateinamerikanern (ebenfalls von 0 % bis 0,8 %) konzentrieren müssen. ⁴
Ein Querschnitt unserer Belegschaft in den USA
In diesem Jahr haben wir begonnen, unsere Mitarbeiterdaten genauer zu analysieren und haben übergreifende Perspektiven untersucht. Wenn wir die Überschneidung von Ethnizität und Geschlecht (in den USA) in Betracht ziehen, können wir aussagekräftigere und aufschlussreichere Beobachtungen wichtiger Trends anstellen und dadurch wirksamere und besser inkludierende Strategien verfolgen, um weiterhin Lücken zu schließen und unsere Unternehmenskultur zu verbessern.
Schlussfolgerung
Ob am Arbeitsplatz, unterwegs oder zuhause - jeder Mensch muss an jedem Ort das Recht auf die Freiheit haben, die Authentizität seiner eigenen Person auszudrücken. Im vergangenen Jahr haben wir positive Veränderungen in unserer Umgebung angestoßen und kontinuierlich am Ausbau unserer Diversität und Verbundenheit als Unternehmen gearbeitet. Wir haben spannende Fortschritte erzielt, aber es gibt noch viel zu tun. Wir werden nicht ruhen, bis Diversität und Inklusion fest zum Kern von allem, was wir tun, gehören.
—Bo Young Lee, Hauptbeauftragte für Vielfalt und Inklusion bei Uber
¹Daten vom März 2018 und März 2019.
²Die Prozentzahlen zur Ethnie sind gerundete Werte und ergeben zusammen möglicherweise nicht 100 %.
³Unser Bereich Support umfasst Mitarbeiter mit Level 1 und Level 2, einschließlich Community Support-Mitarbeiter, Experten in unseren Greenlight Centern, Xchange Leasing Spezialisten, Spezialisten für Funnel Operations sowie Betreiber von Fahrzeugen mit Assistenzsystem.
⁴Führungsrollen sind definiert als Direktor und darüber.