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多元與共融

在 Uber,我們的使命是帶動連繫,創造種種機會。我們發現透過公司創造機會的方式,與在公司內部創造機會的方式有很多共通點,而單單依靠數據主導的方針並不足夠。多元共融的意義,不只是完成一個工作項目或達到一個目標。分析數據固然重要,但只是一切的起點;要致力實踐多元共融的文化,我們還要從各方面著手和配合。

正因如此,我們訂立了遠大的目標,就是將 Uber 打造成全球最多元、最平等和共融的工作環境。我們高瞻遠矚、精益求精,並非純粹為了公司利益。根據過往經驗,如果我們的目標在於漸進式改變,便很難減少和消除不平等待遇的問題。因此,我們將目標放遠。

查看完整的 2019 年多元共融報告

社會影響

在 2018 年,Uber 為了解決不平等問題,積極支援全球多個創新計劃和合作機會,其影響遍及業務範圍以外的地區。

舉例來說,在 Uber 的發源地三藩市,我們與 合作舉辦 Open Labs,讓我們的工程師有機會接觸年輕人並提供指導,解答有關編碼和軟件開發的問題。年輕人亦可藉此機會大開眼界,親自了解可能從未考慮過投身的科技行業。在 2015 年,我們定下目標,務求在芝加哥南部和西部創造 10,000 個上線賺錢的機會。最後我們不但成功達標,數字更遠超預期。我們更積極投入慈善、社區援助和公共衛生計劃的工作,足跡遍及香港以至南非等地,以及佛羅里達至科羅拉多等州份。

此外,我們亦向有緊急需要的社區伸出援手。去年,Uber 成立救災基金,為受颱風、山火和其他自然災害影響的災民提供免費行程、食物和其他援助,同時為救援人員提供協助。在 2018 年,我們藉著 #UberInTheCommunity 服務週,讓來自 100 多個城市,逾 3,400 名員工參與超過 315 項活動的義工服務。與 2017 年首次舉辦的服務週相比,活動數目提升了 150%,員工參與率提升了 55%,而參與活動的城市數目亦提升了 85% 之多。

創造機會

從我們的企業辦公室,以至遍佈全球的司機夥伴,多元文化都是我們最重要的資產之一。正因如此,我們竭盡所能,致力締造更多元共融的人才招聘渠道、建立和而不同的全球文化,並為所有員工和合作夥伴提供所需資源及支援,讓他們得以茁壯成長,邁向成功。

為確保我們最資深的領袖能肩負起這項重要工作,我們推出「多元共融目標量化進度」作為衡量工作表現和管理層薪酬的其中一個重要指標。透過與哈佛網上商學院創新獨特的合作,我們為一眾現任領袖和有志晉身管理層的人士提供世界級的行政培訓,並專注教授文化、領導和共融等主題。在整個 2019 年,我們將為不同職級員工試行各項資助、導師和訓練計劃,並希望能逐步擴展計劃規模,在全球辦事處推行。

我們還加入了加州平等薪酬誓章 (California Pay Equity Pledge),對外界反映我們對實踐性別平等文化的決心。2018 年的進展不錯,我們期待未來繼續努力,保持佳績。

文化及歸屬感

要締造全球最多元共融的工作環境,單靠細微的漸進式改變是無法實現的。要實現 Uber 的宏大願景,必須配以大膽創新的行動,並從革新 Uber 的公司營運模式著手。對於我們而言,這一切始於徹底改變我們的文化。

在全球自我身分認同 (Global Self-ID) 問卷調查中,我們邀請了全球的 Uber 員工按自己意願分享他們的身分認同程度,以便我們更清楚地分辨及支援工作環境中的多元社群。基於同樣原因,我們制定了性別轉換指南 (Gender Transition Guideline),為正在計劃或現正進行性別轉換的跨性別、非二元性別和非性別的常規員工提供協助。

在未來一年,我們將繼續投入更多資源在上述計劃,以及我們的員工和企業文化上。即使 12 個員工資源小組的規模已有所擴大 (目前全球已有超過三分一 Uber 員工參加),而育嬰假期政策的對象亦已擴展至所有家長 (不分性別或監護人身分、時薪或月薪員工),Uber 都不會就此停步,還會繼續為所有員工締造積極的工作環境,協助他們裝備自己,邁向成功。

Able at Uber

Uber 傷健人士照顧者及傷健員工社群

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Asian at Uber

Uber 的亞裔社群

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Equal at Uber

Uber 的社會經濟共融社群

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Black at Uber

Uber 的黑人員工及盟友社群

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Immigrants at Uber

Uber 的移民社群

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Women at Uber

Uber 的女性社群

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Los Ubers

Uber 的西班牙與拉丁裔員工及盟友社群

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Interfaith at Uber

Uber 不同宗教信仰與文化的員工社群

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Parents at Uber

Uber 的家長及照顧者社群

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Pride at Uber

Uber 的 LGBTQ+ 多元共融社群

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Sages at Uber

為不同世代員工而設的社群

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Veterans at Uber

Uber 的退伍軍人及照顧者社群

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系統整合

有些促進多元共融的工作雖毫不顯眼,但卻非常關鍵。這些幕後工作,包括人力資源系統的設計與實施。正因如此,我們鞏固並加強了 Uber 管理人員招聘培訓,藉此建立具包容性的面試技巧。在所有的行政人員招聘過程中,我們的領袖亦致力確保應徵者的多元背景得到尊重。我們亦積極試行朗尼規則 (Rooney Rule),將相關參數應用於招聘事業發展中期的人才,並希望擴展至日後的所有招聘項目。

全賴我們的人才與職業管理團隊,Uber 得以不斷檢討和改變具包容性的思維,並將這種新思維融入對員工發展與成功最為關鍵的系統與計劃之中。我們發現資助計劃特別有助我們分辨及建立豐富、多元且可持續發展的招聘渠道,有利我們物色新一代人才。

我們的工作團隊日益多元化,因此我們必需確保 Uber 員工的價值觀符合團隊需要。我們不斷探討同一問題︰「Uber 員工需要什麼來保持安全和健康?」經過仔細考慮,我們推行了多項措施,包括與 Lyra 合作,全面保障員工及其家人的心理健康,以及透過 Progyny 為員工提供不同階段的生育保健支援。

企業領導

Uber 積極在全球各地把握機會,找出對大部分服務社群影響甚大的眾多議題,並積極推動變革。在去年的「人口販運問題關注月」,我們與設立 National Human Trafficking Hotline 的非牟利組織 Polaris 合作,加深大眾對人口販賣的了解。

在美國,我們加入了各大公司與政策制定者的行列,為更生人士提供自新機會,從不詢問應徵者是否有犯罪記錄。在州份層面,我們亦調整了司機夥伴的審查程序, 以配合個別州份的改革 (部分較低級別的罪行重新歸類為輕罪而非重罪)。

在國家層面,Uber 是 Coalition for the American Dream 的成員之一。這個倡議團體一直致力防止在美國出生但父母沒有合法身分的兒童被迫遣返。我們亦加入了人權戰線 (Human Rights Campaign) 的商業聯盟平等法案 (Business Coalition for the Equality Act)。這個由環球領先企業組成的聯盟支持美國政府通過聯邦法案,確保 LGBTQ+ 社群成員在工作場所得到保障。由於氣候變化的威脅迫在眉睫,因此在去年秋季的全球氣候行動峰會 (Global Climate Action Summit) 上,Uber 與 20 間企業夥伴一同作出了行動宣言 (Step Up Declaration),致力締造更環保且可持續發展的未來。

「在 Uber,我們尊重不同背景差異,並致力創造包容文化,讓人人都感到自己受接納和支持,準備好迎接各種挑戰。要令 Uber 發揮最大潛力,多元共融文化必需深深紮根於每項工作之中。」

Dara Khosrowshahi,Uber 行政總裁

「要建立多元共融文化,並非單靠重新制定某個系統或程序,而是要為員工帶來真正的發展機會,讓日常行為和態度有所改變。透過適當的行動,多元共融的團隊就能推動創新,成為我們公司最寶貴的資產。」

Bo Young Lee,Uber 多元及共融文化總監

我們的團隊結構

自公佈上一份多元報告以來,Uber 的整體員工人數已大幅增長。即使公司不斷發展,我們仍會致力協助員工融入工作環境,發展所長。

以下是一些值得注意的年度總人數變化 (2019 年與 2018 年比較)︰

女性員工整體增長 42.3%。增長最顯著為科技領域 (女性人數增長 47.9%) 及科技領導層 (增長 35.3%) 。

拉丁美洲是女性員工人數增長最多的地區,共增長了 88.3%。

自 2018 年以來,美國的黑人/非裔美國人及西班牙/拉丁裔員工人數分別增長了 44.5% 和 73.5%。增長最顯著的是科技領域 (分別增長了 65.0% 及 74.3%)。

除了人數增長之外,我們團隊中女性、亞裔、黑人/非裔美國人及西班牙/拉丁裔員工的整體比例亦有所提升。請參閱以下內容,深入了解我們過去 2 年的員工構成¹。

全球性別及種族分佈

從 2018 年至 2019 年,全球整體女性員工及所有部門的女性員工比例均有增長 (+2.9 個百分點)。同樣地,全球大部分地區的女性員工比例均有所增長 (+0.2 至 +4.0 個百分點),而歐洲、中東及非洲地區的女性比例則穩步上揚。在美國,少數族群員工的整體比例亦有所增長 (黑人/非裔美國人員工 +1.2 個百分點,西班牙/拉丁裔員工 +2.2 個百分點),而增長最顯著的是科技及客戶服務部門。

全球性別分佈

%男性%女性

美國種族及民族代表²

白人
亞裔
黑人或非裔美國人
西班牙裔或拉丁裔
多種族
夏威夷原住民或其他太平洋島民
美洲印第安人或阿拉斯加原住民
少數民族

各地區性別分佈

%男性%女性

我們的領導層

在各個部門的領導層中,全球女性比例均有所增長 (+7.1 個百分點),而增長最顯著的是非科技範疇部門 (+12.5 個百分點)。去年我們致力提高領導團隊的多元比例,並取得重要進展,但數據顯示我們仍需專注於以下的員工比例:科技領導層的女性 (減少 1.8 個百分點)、黑人/非裔美國人 (從 0% 至 0.8%) 和西班牙/拉丁裔 (一樣從 0% 至 0.8%)⁴。

美國員工的多元交織性分析

今年開始,我們透過探索多元交織性分析,更深入地了解員工資料。透過分析 (美國國內) 種族/民族間,以及性別之間的多元交織性,我們得以更全面地洞察關鍵趨勢,並尋求更有效、更具包容性的策略,以繼續收窄各項差距和改善我們的文化。

查看多元交織性結構報告

總結

無論是在工作場所、在路上,抑或在家中,每個人都應該可以在任何地方坦然表現真我。過去一年,我們在全球積極推動正面改變,並繼續將 Uber 打造成更多元共融、彼此互信的理想公司。即使進展令人鼓舞,但我們仍會繼續努力。在多元共融成為 Uber 的核心文化前,我們都不會停下腳步。

Bo Young Lee,Uber 多元及共融文化總監