Please enable Javascript
Gå til hovedindhold

People and Culture-rapport 2022

Investering i vores medarbejdere og vores virksomhedskultur

I 2017 tog vi en pause og kiggede på os selv for at finde ud af, hvem vi ville være. Det var et afgørende øjeblik i udformningen af, hvem Uber er i dag. Covington-rapporten holdt ikke igen og satte spot på hvert et hjørne af virksomheden for at afsløre, hvor vi havde brug for at forbedre os. Den påviste nogle hårde sandheder, der var ubestridelige, og tilbød Uber en måde at redesigne tilsyn med lederskabet, ændre medarbejderpolitikker og -praksis, omtænke kulturen og meget mere. Ved at foretage gradvise og bæredygtige ændringer over tid har vi i Uber genopbygget og omformet vores kultur. Fem år senere ser vi allerede, hvordan mangfoldighed gør os stærkere og gør os i stand til at skabe et mere retfærdigt og inkluderende miljø, der kan gøre verden til et bedre sted at være.

Vi befinder os i en ny æra, hvor medarbejderne har valg, og vi må ikke være selvtilfredse og bare kopiere, hvad andre gør. Den vigtigste kulturelle forandring er den investering, vi har foretaget i vores medarbejdere, vores mest værdifulde aktiv, i løbet af de seneste 5 år. Uber arbejder løbende på at skabe et miljø, der fremmer en følelse af tilhørsforhold, formål, vækst og tillid. Da vi udarbejdede dette års rapport, fokuserede vi på at give dyb indsigt i, hvad der former vores medarbejdere og vores virksomhedskultur.

Ledelsens engagement i mangfoldighed

Vi bestræber os på at øge den demografiske mangfoldighed hos Uber og blive en mere aktivt antiracistisk virksomhed og allieret i de lokalsamfund, vi betjener. Vores Executive Leadership Team gør deres del for at gøre dette til virkelighed, ved at sætte mål og spore fremskridt omkring repræsentation i deres teams.

"Der har været øjeblikke i løbet af de seneste 5 år, hvor fremskridt føltes langsommeligt og umuligt. Set i bakspejlet har vores forandringstempo været hæsblæsende. Rejsen er ikke lineær, især ikke med alle de økonomiske, sociale og markedsmæssige forandringer, der sker, men den er vigtig. Vi er altid klar til at justere kursen, når det er nødvendigt. Særligt nu, hvor verden virker mere polariseret og urolig end nogensinde før, bliver virksomhedernes rolle i at fremme mangfoldighed, retfærdighed og inklusion helt afgørende."

Bo Young Lee, Chief D&I Officer

"Vores mission og værdier driver os som organisation, herunder hvem vi tiltrækker og beholder. Vi vil have personer, der er inspireret af vores mission og deler vores værdier, til at slutte sig til os, så de kan levere det bedste arbejde i deres karriere og virkelig påvirke verden. Men det er ikke nok at have et stykke papir med en overbevisende mission og stærke værdier. De skal også komme til udtryk i vores medarbejderes dagligdag. Vi arbejder i hele vores organisation for at sikre, at medarbejderne oplever vores værdier hvert eneste skridt på deres rejse, og for effektivt at opfylde deres behov som individer og som en del af vores fællesskab. Vi er meget fokuserede på at designe et økosystem, der gør vores medarbejdere og vores virksomhed i stand til at trives".

Nikki Krishnamurthy, Chief People Officer

Sammensætningen af vores arbejdsstyrke

Hos Uber er vi omhyggelige med at følge vores demografiske data og holde os selv ansvarlige for at forbedre repræsentationen af kvinder globalt og underrepræsenterede personer (URP) i USA år efter år. Når det er sagt, er trinvis fremgang ikke altid lineær, men sammen med vores bestyrelse fortsætter vi med at overvåge indikatorerne og de dermed forbundne fremskridt.

Global repræsentation

Arbejdsstyrkens mangfoldighed (globalt)

%Mænd%kvinder

Arbejdsstyrkens mangfoldighed (USA)

%Hvide
%asiater
%sorte eller afroamerikanere
%latinamerikanere
%personer af blandet herkomst
%indfødte hawaiianere og andre personer fra Stillehavsøerne
%amerikanske indianere eller oprindelige befolkninger i Alaska

Arbejdsstyrkens mangfoldighed (regional)

%Mænd%kvinder

Repræsentation i ledelsen

Arbejdsstyrkens mangfoldighed (globalt)¹

%Mænd%kvinder

Arbejdsstyrkens mangfoldighed (USA)²

%Hvide
%asiater
%sorte eller afroamerikanere
%latinamerikanere
%personer af blandet herkomst
%indfødte hawaiianere og andre personer fra Stillehavsøerne
%amerikanske indianere eller oprindelige befolkninger i Alaska

Fordeling af nyansatte

Fordeling af nyansatte

%Mænd%kvinder

Procentvis repræsentation af racer blandt nyansatte

%Hvide
%asiater
%sorte eller afroamerikanere
%latinamerikanere
%personer af blandet herkomst
%indfødte hawaiianere og andre personer fra Stillehavsøerne
%amerikanske indianere eller oprindelige befolkninger i Alaska

¹Tal afspejler demografiske data på følgende datoer: 2022 pr. 31. december 2021; 2021 pr. 31. marts 2021; 2020 pr. 31. august 2020; 2019 pr. 31. marts 2019. Yderligere oplysninger vedrørende tidligere års data om repræsentation blandt medarbejderne kan findes i de respektive rapporter. For flere demografiske data, herunder oplysninger om tidsrammer og kategoridefinitioner, henvises til vores komplette People and Culture-rapport.

Tidligere People and Culture-rapporter

Hvert år offentliggør vi vores People and Culture-rapport for at fortælle om vores tilgang til forvaltning af menneskelig kapital, mangfoldighed, retfærdighed, inklusion og kultur. Vi deler opdaterede repræsentationsdata og beskriver, hvordan vi gør fremskridt i forhold til vores mål. Rapporten er en vigtig del af vores tilgang til at øge gennemsigtigheden omkring vores medarbejderdata og praksis for menneskelig kapital. Klik på nedenstående links for at få adgang til vores fuldstændige rapporter for de seneste år.

1/4