Gå til hovedindhold

Mangfoldighed og rummelighed

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Sociale tiltag

I 2018 støttede Uber over hele verden mange nye, spændende programmer og partnerskaber, der tager fat på problemer omkring ulighed og har en varig indvirkning, der rækker ud over vores egen virksomhed.

For eksempel samarbejder vi i vores hjemby San Francisco med om at arrangere åbne værksteder, hvor vores softwareingeniører kan komme i kontakt med og vejlede unge mennesker, svare på spørgsmål om kodning og softwareudvikling og fortælle om de jobmuligheder, som de unge måske ikke ellers ville have overvejet. I 2015 satte vi os et mål – som vi for længst har indfriet – om at skabe 10.000 køremuligheder i det sydlige og vestlige Chicago. Og så er vi dybt engagerede i velgørenhed, udviklingsarbejde og offentlige sundhedskampagner fra Hongkong til Sydafrika og fra Florida til Colorado.

Vi hjælper også lokalsamfund i krisesituationer. Sidste år oprettede Uber en nødhjælpsfond, der bistod med fri transport, fødevarer og anden nødhjælp til mennesker, der var ramt af orkaner, skovbrande og andre naturkatastrofer, samt med assistance til nødhjælpsarbejdere. Og i 2018 gav vi via vores hjælpeuge #UberInTheCommunity mere end 3.400 medarbejdere i over 100 byer mulighed for at arbejde som frivillige til mere end 315 arrangementer – svarende til en stigning på 150 % i antallet af arrangementer, 55 % flere deltagende medarbejdere og 85 % flere deltagende byer i forhold til den første hjælpeuge i 2017.

Vi skaber muligheder

Mangfoldighed er et af vores største aktiver – lige fra partnerchauffører over hele kloden til vores egne kontorer. Derfor gør vi alt, hvad vi kan, for at øge mangfoldigheden og rummeligheden blandt vores spirende talenter, skabe en global virksomhedskultur, der hylder forskellighed, og give alle vores medarbejdere og partnere de ressourcer og den støtte, de skal bruge for at kunne udvikle sig, trives og få succes.

For at sikre os, at vores øverste chefer tager ansvar for dette vigtige arbejde, har vi implementeret "målbare rummeligheds- og mangfoldighedsmål" som en af nøglefaktorerne, når vi evaluerer præstationer og fastlægger bonusser på chefniveau. Via vores unikke og nyskabende samarbejde med Harvard Business School Online tilbyder vi lederuddannelser i verdensklasse til nuværende og kommende chefer med særligt fokus på virksomhedskultur, lederskab og inklusion. Og i hele 2019 tester vi en vifte af sponsorater, mentorordninger og coachingprogrammer til medarbejdere på alle niveauer – med en målsætning om på sigt at udbrede dem globalt i virksomheden.

Vi har desuden offentligt forpligtet os til et mål om ligeløn gennem California Pay Equity Pledge. Dette mål gjorde vi allerede store fremskridt i forhold til i 2018, og vi glæder os til at fortsætte arbejdet.

Virksomhedskultur og inklusion

Vi skaber ikke verdens mest mangfoldige og rummelige arbejdsplads, hvis vi sætter os små, trinvise mål. En realisering af Ubers ambitiøse vision kræver tilsvarende ambitiøse tiltag – og det starter med en fuldstændig forandring af, hvordan Uber fungerer som virksomhed. For os begyndte det med en fundamental forandring af vores virksomhedskultur.

I en intern undersøgelse af mangfoldighed og rummelighed bad vi vores medarbejdere verden over om at fortælle, hvordan de opfatter deres egen identitet, så vi bedre kunne forstå og understøtte den mangfoldighed af mennesker, der allerede er repræsenteret i vores medarbejderstab. Derudover har vi skabt disseretningslinjer for kønsskifte til trans-, ikke-binære og nonkonformt kønnede medarbejdere, der enten overvejer eller er i gang med at foretage et kønsskifte.

I løbet af det kommende år planlægger vi fortsat at styrke disse og andre investeringer i vores ansatte og vores virksomhedskultur. Uanset om det gælder en udvidelse af vores 12 medarbejderressourcegrupper – der aktuelt består af mere end en tredjedel af Ubers samlede globale arbejdsstyrke – eller en forlængelse af barselsperioden for alle forældre uanset køn, ansættelsesforhold eller status som omsorgsperson, så stopper vi ikke, før Uber er blevet en arbejdsplads, hvor alle opmuntres og understøttes til at opnå succes.

Able at Uber

Ubers fællesskab for omsorgspersoner og medarbejdere med handicap

Asian at Uber

Ubers asiatiske fællesskab

Equal at Uber

Ubers fællesskab for socioøkonomisk rummelighed

Black at Uber

Ubers fællesskab for sorte medarbejdere og allierede

Immigrants at Uber

Ubers fællesskab for immigranter

Women at Uber

Ubers fællesskab for kvinder

Los Ubers

Ubers fællesskab for latinamerikanske medarbejdere og allierede

Interfaith at Uber

Ubers fællesskab for personer med forskellig spirituel overbevisning

Parents at Uber

Ubers fællesskab for forældre og omsorgspersoner

Pride at Uber

Ubers fællesskab for rummelighed og mangfoldighed for LGBTQ+

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber

Ubers fællesskab for veteraner og omsorgspersoner

Helhedsorienteret integration

Noget af det vigtigste, men ikke desto mindre usynlige arbejde i forhold til mangfoldighed og rummelighed foregår på de indre linjer, nemlig i udformningen og implementeringen af HR-systemer. Derfor har vi også styrket uddannelsen af Ubers HR-ledere i forhold til afholdelse af inkluderende jobsamtaler. Vores chefer har desuden forpligtet sig til at sikre diversitet under ansættelse af alle ledende medarbejdere. Og endelig arbejder vi på at implementere Rooney Rule-inspirerede rammer for midtvejskarriere-ansættelser med en målsætning om at udbrede dette til samtlige ansættelser fremadrettet.

Via vores Talent and Career Management-teams arbejder Uber fortsat på at evaluere, gentænke og implementere en rummelighedsorienteret tankegang i de systemer og programmer, der har størst indflydelse på, hvordan vores medarbejdere trives og opnår succes. Vi har konstateret, at særligt sponsorprogrammer er effektive, når vi skal identificere og fremme en rig, mangfoldig og bæredygtig gruppe af kommende talenter.

Det er af afgørende betydning, at Ubers value proposition møder vores stadig mere mangfoldige medarbejderstabs behov. Fra fuld dækning af psykiske sundhedsordninger til medarbejdere og deres familie gennem vores partnerLyra eller fertilitetsrelateret støtte på ethvert stadie gennem Progyny – vi stiller konstant os selv spørgsmålet: "Hvordan holder vi Ubers medarbejdere sunde og raske?".

Erhvervsledelse

Over hele verden griber Uber muligheden for at skabe forandringer inden for en bred vifte af problematikker, der vedrører næsten alle de lokalsamfund, vi servicerer. Sidste år indgik vi et partnerskab med nonprofitorganisationen Polaris, som under Human Trafficking Awareness Month giver råd og vejledning via deres National Human Trafficking Hotline med det formål at udbrede kendskabet til problemer forbundet med menneskehandel.

I USA har vi været en del af den voksende gruppe af virksomheder og politikere, der forpligter sig til at give menneskeren chance til, og vi har aldrig spurgt ind til potentielle medarbejderes strafforhold. Derudover har vi tilpasset vores screeningsproces af chauffører til de nationale reformer, hvor visse former for mindre alvorlig kriminalitet er blevet omklassificeret fra "alvorlig lovovertrædelse" til "mindre forseelse".

På nationalt plan er Uber medlem af Coalition for the American Dream, en interessegruppe, der kæmper for at forhindre udvisning af børn født i USA af illegale indvandrere. Vi har tilsluttet os Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act, en alliance af førende globale virksomheder, der arbejder for at styrke beskyttelsen af LGBTQ+-miljøets medlemmer på deres arbejdspladser. Og sidste efterår gik Uber og 20 andre virksomheder sammen om at lancere en Step Up Declaration i forbindelse med Global Climate Action Summit, fordi klimaforandringerne er et reelt og overhængende problem, og vi ønsker at skabe en grønnere og mere bæredygtig fremtid.

"Vi fejrer forskelligheder hos Uber, og vi bestræber os på at skabe en ny virksomhedskultur, hvor alle kan føle sig velkomne, støttet og udfordret. For at Uber kan leve op til sit potentiale, skal mangfoldighed og rummelighed være hjertet i alt, vi foretager os."

Dara Khosrowshahi, Chief Executive Officer, Uber

"Mangfoldighed og rummelighed handler ikke bare om at ændre et enkelt system eller en enkelt proces, men om at give folk reelle udviklingsmuligheder, der ændrer, hvordan de opfører sig og tænker til daglig. Med de rette initiativer kan vi gøre teams med stor mangfoldighed til vores største force, fordi det er dem, der skaber innovation."

Bo Young Lee, Chief Diversity and Inclusion Officer, Uber

Sammensætningen af vores medarbejderstab

Siden den sidste mangfoldighedsrapport har Uber oplevet en markant vækst i den samlede arbejdsstyrke. Alt imens virksomheden vokser, er vi konstant opmærksomme på, hvordan vi får folk ind og løfter dem videre.

Her er nogle af de mest bemærkelsesværdige ændringer i vores samlede medarbejderstab (2019 vs. 2018):

Andelen af kvindelige medarbejdere er steget med 42,3 %. Denne stigning er især markant på det tekniske område (hvor andelen af kvindelige medarbejdere er steget med 47,9 %) og ledelse på samme område (stigning på 35,3 %).

Den region, der har oplevet den største stigning i antallet af kvindelige medarbejdere, er Latinamerika, hvor stigningen er på 88,3 %.

I USA er andelen af sorte/afroamerikanske og latinamerikanske ansatte steget med hhv. 44,5 % og 73,5 % i forhold til 2018. Denne stigning er især markant på det tekniske område (stigning på hhv. 65,0 % og 74,3 %).

Ud over den samlede stigning i arbejdsstyrken har vi samlet set øget andelen af kvindelige, asiatiske, sorte/afroamerikanske og latinamerikanske medarbejdere. Nedenfor ses et mere detaljeret overblik over sammensætningen af vores medarbejderstab for de seneste to år.¹

Køn og race globalt

Fra 2018 til 2019 steg andelen af kvindelige medarbejdere globalt på tværs af arbejdsfunktioner (+2,9 procentpoint). Ligeledes steg andelen af kvindelige medarbejdere i de fleste verdensdele (fra +0,2 til +4,0 procentpoint), mens den forblev på samme niveau i Europa, Mellemøsten og Afrika. I USA steg andelen af underrepræsenterede medarbejdere overordnet set (+1,2 procentpoint for sorte/afroamerikanske medarbejdere og +2,2 procentpoint for latinamerikanske), særligt inden for teknik- og support-området.

Kønsfordeling på globalt plan

%Mænd%kvinder

Fordeling ift. race og etnicitet i USA²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Køn fordelt på verdensdele

%Mænd%kvinder

Vores ledelsesteam

På ledelsesplan steg andelen af kvinder samlet set (+7,1 procentpoint) og særligt på det ikke-tekniske område (+12,5 procentpoint). Inden for det seneste år har vi gjort fremskridt i forhold til en øgning af mangfoldigheden på ledelsesplan, men tallene viser, at vi fortsat skal have fokus på kvindelige (-1,8 procentpoint) sorte/afroamerikanske (fra 0 % til 0,8 %) og latinamerikanske (ligeledes fra 0 % til 0,8 %) medarbejdere i lederpositioner på det tekniske område. ⁴

Intersektionelt overblik over medarbejderne i USA

I år er vi begyndt at studere sammensætningen af vores medarbejderstab nærmere. Ved at studere sammensætningen af medarbejderstaben fordelt på køn og race/etnicitet kan vi lave mere meningsgivende og dybdegående studier af de vigtigste tendenser og således iværksætte mere virkningsfulde og inkluderende strategier, så vi kan fortsætte arbejdet med at udligne forskellene og styrke vores virksomhedskultur.

Konklusion

Alle bør føle sig frie til at udtrykke deres sande jeg, uanset om de er på arbejde, på farten eller derhjemme. Gennem det seneste år har vi været drivkraft for positive forandringer i verden omkring os, og vi har fortsat arbejdet med at opbygge en mere mangfoldig og indbyrdes sammenhængende virksomhed. Vi har gjort fremskridt, men der er lang vej igen. Vi stopper ikke, før mangfoldighed og rummelighed er blevet en integreret del af alt, hvad vi gør.

Bo Young Lee, Chief Diversity and Inclusion Officer, Uber

¹Tallene er fra hhv. marts 2018 og marts 2019.

²Procentsatserne for race og etnicitet giver muligvis ikke 100 % sammenlagt, da tallene er rundet op.

³Support omfatter medarbejdere med Level 1- og Level 2-udmærkelse, herunder repræsentanter for supportfællesskabet, eksperterne i vores Partner Support Centre, Xchange Leasing-eksperter, funnel-analyseeksperter og operatører af selvkørende biler.

⁴Ledelsesniveau defineres som direktør og derover.