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Diversité et intégration
Chez Uber, nous aspirons à avancer avec vous vers un monde d'opportunités. Nous mettons directement en parallèle les opportunités générées grâce à notre entreprise et celles que nous générons au sein même de celle-ci. Mais nous savons aussi qu'une approche basée exclusivement sur les données ne saurait suffire, car la diversité et l'intégration ne se résument pas à une case à cocher ou un objectif à atteindre. Les chiffres ont leur importance, mais ils ne constituent qu'un point de départ. Un engagement en faveur de la diversité et de l'intégration doit aller bien au-delà.
C'est ce qui a donné naissance à ce projet ambitieux : faire d'Uber la première entreprise au monde en matière de diversité, d'équité et d'intégration. Et nous ne définissons pas un tel niveau d'exigence pour notre seul bénéfice. Nous visons très haut, car nous savons d'expérience qu'il est difficile de réduire et d'éliminer les inégalités quand on a seulement pour ambition de mettre en œuvre des changements progressifs.
Impact social
En 2018, Uber a soutenu une multitude de nouveaux programmes et partenariats partout dans le monde, visant à lutter contre les inégalités et ayant un impact durable par-delà notre entreprise.
À San Francisco par exemple, dans la ville qui a vu naître Uber, nous collaborons avec
De plus, nous apportons notre soutien aux communautés lorsqu'elles sont dans le besoin. L'an dernier, Uber a mis en place un fonds de secours en cas de catastrophe afin d'offrir gratuitement des courses, de la nourriture et diverses formes d'assistance aux personnes touchées par les ouragans, incendies et autres catastrophes naturelles, et d'apporter notre aide aux services de secours. Enfin, en 2018, grâce à la Semaine du service #UberInTheCommunity, nous avons permis à plus de 3 400 employés d'être bénévoles lors de 315 événements dans plus de 100 villes, ce qui représente une augmentation de 55 % du nombre de partenaires participants, de 150 % du nombre d'événements et de 85 % du nombre de villes participantes depuis notre première Semaine du service en 2017.
Générer des opportunités
Que ce soit dans nos bureaux ou parmi nos chauffeurs-partenaires à travers le monde, la diversité est l'un de nos plus grands atouts. C'est pourquoi nous faisons tout notre possible pour accroître la diversité et l'intégration chez nos talents, créer une culture mondiale mettant en avant la différence, et fournir à chacun de nos employés et partenaires les ressources et le soutien dont ils ont besoin pour se développer, prospérer et réussir.
Afin de nous assurer que nos responsables les plus chevronnés s'impliquent dans ce travail important, nous avons mis en place la « progression par rapport à des objectifs de diversité et d'intégration mesurables » comme un des principaux indicateurs utilisés pour évaluer les performances professionnelles et calculer la rémunération des cadres. Grâce à notre partenariat unique et innovant avec la Harvard Business School Online, nous sommes en mesure d'offrir à nos dirigeants actuels et à venir des formations d'excellence pour les cadres, axées plus spécifiquement sur la culture, le leadership et l'intégration. Et tout au long de l'année 2019, nous testons divers programmes de parrainage, de mentorat et de coaching pour nos employés à tous les niveaux, avec l'objectif de les déployer au sein de l'entreprise à l'échelle mondiale.
Nous nous sommes aussi investis pleinement et publiquement en faveur de l'égalité des sexes en signant l'engagement de la Californie pour l'égalité des salaires (California Pay Equity Pledge). Nous avons beaucoup progressé dans ce sens en 2018 et comptons bien poursuivre activement sur cette lancée.
Culture et appartenance
Créer la première entreprise au monde en matière de diversité et d'intégration ne sera pas possible si nous nous contentons de légers changements progressifs. Pour concrétiser la vision audacieuse d'Uber, des actions tout aussi audacieuses sont nécessaires, à commencer par la réorganisation complète du fonctionnement d'Uber en tant qu'entreprise. Cela a avant tout nécessité une transformation fondamentale de notre culture.
Dans notre enquête mondiale baptisée « Self-ID » (Auto-identification), nous avons demandé aux employés d'Uber à travers le monde de bien vouloir indiquer précisément comment ils se définissent (leur identité), nous permettant ainsi de mieux reconnaître et soutenir dans toute leur diversité les populations déjà représentées parmi nos effectifs. C'est aussi la raison pour laquelle nous avons créé notre Charte sur la transition de genre pour les employés transgenres, non binaires et non conformes à leur genre qui prévoient ou ont entrepris une transition de genre.
Au cours de l'année à venir, nous avons l'intention de poursuivre la mise en œuvre de ces initiatives et d'en réaliser d'autres encore en faveur de nos collaborateurs et de notre culture. Nous ne nous arrêterons pas avant d'avoir fait d'Uber une entreprise où la réussite de chacun est encouragée et favorisée. Pour cela, nous pourrons agrandir nos 12 groupes-ressources d'employés (qui rassemblent actuellement plus du tiers des effectifs mondiaux d'Uber) ou encore étendre notre politique de congé parental à tous les parents, qu'ils touchent une rémunération horaire ou fixe, indépendamment de leur genre ou de leur statut par rapport à la garde des enfants.
Uber et l'accessibilité
Communauté Uber pour les aidants et les employés souffrant de handicaps
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Los Ubers
Communauté Uber pour les employés d'origine hispanique/latine et leurs alliés'
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Uber et l'interreligion
Communauté Uber pour les personnes de diverses cultures et croyances
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Intégration systémique
Certaines des initiatives les moins visibles et néanmoins les plus importantes en matière de diversité et d'intégration se produisent en arrière-plan, à travers la conception et la mise en place des processus des ressources humaines. Nous avons donc consolidé la formation des responsables du recrutement d'Uber afin d'orienter leurs compétences vers un modèle d'entretien inclusif. Nos dirigeants se sont aussi engagés à garantir la diversité lors du recrutement à des postes de cadres. Par ailleurs, nous testons la mise en place de paramètres inspirés de la règle de Rooney pour le recrutement à mi-carrière, avec l'objectif de les étendre à tous les recrutements à l'avenir.
Par le biais des équipes de gestion des talents et des carrières d'Uber, nous continuons d'étudier, de repenser et d'incorporer un état d'esprit axé sur l'intégration dans nos processus et programmes ayant le plus d'incidence sur la progression et la réussite des employés. Nous avons constaté que les programmes de parrainage sont particulièrement efficaces pour nous aider à identifier et à cultiver un vivier riche, diversifié et durable de talents issus de la nouvelle génération.
Il est essentiel de s'assurer que la proposition de valeur d'Uber en tant qu'employeur répond aux besoins d'effectifs toujours plus diversifiés. De la prise en charge complète des soins de santé mentale pour nos collaborateurs et leurs familles par le biais de notre partenaire Lyra jusqu'à l'accompagnement de nos employés à tous les stades de leur parcours de procréation assistée avec Progyny, nous nous demandons sans cesse de quoi ont besoin les employés d'Uber pour se sentir bien et en sécurité.
Direction d'entreprise
Dans le monde entier, Uber saisit la moindre opportunité d'accélérer le changement concernant un large éventail de problèmes qui affectent la quasi-totalité des communautés que nous desservons. L'an dernier, dans le cadre du mois de sensibilisation à la traite des êtres humains et afin de lutter contre ce fléau, nous avons établi un partenariat avec Polaris, un organisme à but non lucratif ayant mis en place le service national d'assistance téléphonique concernant la traite des êtres humains.
Aux États-Unis, nous faisons partie d'un mouvement grandissant composé d'entreprises et de décideurs politiques qui s'attachent à donner une seconde chance aux personnes, et nous n'avons jamais demandé à nos candidats au recrutement s'ils possédaient un casier judiciaire. Au niveau des États, nous avons aligné notre processus de sélection des chauffeurs sur des réformes d'État ayant reclassé certaines infractions de moindre mesure en délits mineurs plutôt qu'en délits majeurs.
Au niveau national, Uber est membre de la Coalition pour le rêve américain (Coalition for the American Dream), un groupe plaidant contre la déportation des personnes nées aux États-Unis de parents sans papiers. Nous avons rejoint la Coalition d'entreprises pour la Loi sur l'égalité (Business Coalition for the Equality Act) de la Human Rights Campaign, une alliance de grandes multinationales en faveur de mesures fédérales fermes garantissant la protection des membres de la communauté LGBTI+ sur leur lieu de travail. De plus, à l'automne dernier, Uber et 20 entreprises partenaires se sont rassemblées pour lancer la Déclaration d'engagement (Step Up Declaration) lors du Sommet mondial d'action pour le climat. Le changement climatique représente en effet une menace réelle et imminente, et nous tenons à bâtir un avenir plus écologique et durable.
"Chez Uber, nous célébrons les différences et sommes engagés dans la création d'une culture accueillante, encourageante et stimulante pour tout le monde. Afin d'aider Uber à atteindre son meilleur potentiel, la diversité et l'intégration doivent être au cœur de toutes nos activités."
—Dara Khosrowshahi, PDG d'Uber
"La diversité et l'intégration ne consistent pas uniquement à repenser un seul système ou processus : il faut aussi offrir aux personnes des opportunités de développement réelles qui fassent évoluer les comportements et les attitudes du quotidien. En prenant les mesures appropriées, les équipes diversifiées peuvent devenir notre meilleur atout, car cette diversité est source d'innovation."
—Bo Young Lee, responsable de la diversité et de l'intégration chez Uber
Répartition de nos effectifs
Depuis son dernier rapport sur la diversité, Uber a vu ses effectifs globaux augmenter de manière significative. Alors que notre croissance se poursuit, nous continuons à réfléchir attentivement à la façon dont nous recrutons et motivons nos employés.
Voici quelques statistiques intéressantes concernant les changements survenus parmi nos effectifs globaux d'une année sur l'autre (2019 par rapport à 2018) :
Le nombre total de femmes a augmenté de 42,3 %. Cette croissance a été particulièrement notable au niveau des postes techniques (où les effectifs féminins ont augmenté de 47,9 %) et de la direction technique (avec une croissance de 35,3 %).
La région ayant connu la plus forte augmentation des effectifs féminins est l'Amérique latine, où le nombre d'employées a augmenté de 88,3 %.
Aux États-Unis, le nombre d'employés noirs/afro-américains et d'origine hispanique/latine a respectivement augmenté de 44,5 % et de 73,5 % depuis 2018. Cette croissance a été particulièrement notable au niveau des postes techniques (65 % et 74,3 % respectivement).
Parallèlement à la croissance de nos effectifs, le pourcentage total d'employés de sexe féminin, asiatiques, noirs/afro-américains et d'origine hispanique/latine a lui aussi augmenté. Voici une vue plus détaillée de la répartition de nos effectifs au cours des deux dernières années.¹
Sexe et origine ethnique à l'échelle mondiale
Entre 2018 et 2019, le pourcentage total de femmes, tous rôles confondus, a augmenté à l'échelle mondiale (+ 2,9 points de pourcentage). De même, la proportion de femmes a augmenté dans la plupart des régions du monde (de + 0,2 à + 4,0 points de pourcentage), tout en restant stable en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique. Aux États-Unis, le pourcentage d'employés sous-représentés a globalement augmenté (+ 1,2 point de pourcentage pour les employés noirs/afro-américains et + 2,2 points pour les employés d'origine hispanique/latine), plus particulièrement aux postes techniques et d'assistance.
Répartition selon le sexe à l'échelle mondiale
%Hommes%femmes
Répartition selon les origines raciales et ethniques aux États-Unis²
%Blancs
%Asiatiques
%Noirs ou Afro-Américains
%Hispano-Américains ou Latino-Américains
%Multiethniques
%Natifs d'Hawaï ou d'une autre île du Pacifique
%Amérindiens ou natifs d'Alaska
%Minorités
Sexe par région
%Hommes%femmes
Nos cadres dirigeants
Aux postes de cadres dirigeants, tous rôles confondus, la part des femmes à l'échelle mondiale a augmenté (+ 7,1 points de pourcentage), surtout dans les emplois non techniques (+ 12,5 points de pourcentage). Au cours de l'année passée, nous avons réalisé d'importants progrès concernant l'augmentation de la diversité parmi nos cadres dirigeants, mais les données révèlent la nécessité de confier plus de postes de cadres techniques aux femmes (- 1,8 point de pourcentage), aux Noirs/Afro-Américains (augmentation de 0 % à 0,8 %) et aux Hispano-Américains/Latino-Américains (également passés de 0 % à 0,8 %). ⁴
Vue intersectionnelle de nos effectifs aux États-Unis
Cette année, nous avons commencé à explorer les vues intersectionnelles afin d'étudier plus attentivement les données concernant nos effectifs. En tenant compte de l'intersection entre origine raciale/ethnique et sexe (aux États-Unis), nous sommes en mesure d'effectuer des observations plus pertinentes et parlantes sur les tendances clés, et donc de mettre en place des stratégies plus efficaces et inclusives pour poursuivre la réduction des écarts et l'amélioration de notre culture.
Consultez le rapport sur la répartition intersectionnelle
Conclusion
Que ce soit au travail, sur la route ou à la maison, chacun devrait pouvoir se sentir libre d'être lui-même, partout dans le monde. Au cours de l'année passée, nous avons été le vecteur de changements positifs dans le monde qui nous entoure et avons continué à bâtir l'entreprise à laquelle nous aspirons, fondée sur davantage de diversité et d'interconnexion. Ces progrès sont prometteurs, mais il reste encore beaucoup à faire. Nous ne nous arrêterons pas tant que la diversité et l'intégration ne seront pas fondamentalement ancrées dans toutes nos activités.
—Bo Young Lee, responsable de la diversité et de l'intégration chez Uber
¹ Données de mars 2018 et mars 2019.
² Les résultats ayant été arrondis, il se peut que la somme des pourcentages correspondant aux origines raciales et ethniques ne soit pas égale à 100 %.
³ La catégorie Assistance comprend les employés de niveaux 1 et 2, les représentants du service d'assistance à la communauté, les experts de nos espaces d'accueil partenaires, les spécialistes du programme Xchange Leasing, les spécialistes des opérations d'inscription et les opérateurs du service de véhicules autonomes.
⁴ La notion de cadre dirigeant désigne les directeurs et échelons supérieurs.