Employee Engagement 101: o que é, porque é importante e como melhorá-lo

Uma das maiores consequências da pandemia da COVID-19 foi a transição para o trabalho remoto e híbrido. No auge dos primeiros confinamentos, a maioria das pessoas trabalhava exclusivamente desde casa. 

Este cenário em contínua evolução significava que, frequentemente, os empregadores implementavam políticas e tecnologias em tempo real. Os colaboradores aprenderam a adaptar-se rapidamente a essas mudanças. Apesar de terem usufruído dos benefícios de um modelo flexível, como um código de vestuário mais descontraído, a possibilidade de trabalhar a partir de casa pode reduzir a motivação e o employee engagement. Este último ponto, em particular, demonstrou desempenhar um papel fundamental na rentabilidade, na produtividade e no sucesso geral das organizações.

O employee engagement é a medida do entusiasmo e da ligação que estes sentem em relação ao respetivo local de trabalho. Pode variar com frequência e é principalmente afetado pela experiência do colaborador no local de trabalho. 

É provável que um colaborador esteja envolvido se o respetivo gestor estiver comprometido com o seu bem-estar, se conversar regularmente sobre desenvolvimento profissional e se sentir que estabeleceu relações com os colegas. Um colaborador com um gestor orientado para as tarefas e desinteressado no seu desenvolvimento geral provavelmente não será um membro envolvido da respetiva organização. 

Afinal, até que ponto os colaboradores estão envolvidos? Um estudo da Gallup constatou que quase 85% dos colaboradores em todo o mundo não estão envolvidos ou estão ativamente distanciados no trabalho.

Um colaborador satisfeito não é necessariamente igual a um colaborador envolvido. Os trabalhadores satisfeitos podem comparecer felizes no local de trabalho, concluir o que têm por fazer e não ter muitas reclamações sobre a respetiva organização, mas podem não hesitar em abandonar a empresa se surgir uma oferta que consideram ser melhor. Em contraste, os colaboradores envolvidos atuam de uma forma que ajuda a organização a atingir os objetivos e sentem uma profunda ligação à mesma.

As empresas que se concentram em melhorar a satisfação dos colaboradores em vez do engagement, poderão não ter o mesmo retorno. Determinados fatores, como o ambiente de trabalho, a compensação e a estrutura da organização, contribuem para aquilo que os colaboradores sentem sobre os respetivos trabalhos. Porém, nem sempre promovem o compromisso a longo prazo ou a vontade de superar todas as expectativas em prol da organização.

As organizações devem investir na melhoria do employee engagement por vários motivos:

O local onde os colaboradores passam mais tempo em atividade pode afetar o engagement geral, pelo que as empresas estão esforçar-se para alcançar um equilíbrio entre o trabalho remoto, híbrido e presencial. Isto ganha especial importância à medida que as organizações procuram acomodar a flexibilidade imediata e a aceitação pelos colaboradores das decisões a longo prazo. 

Michael Huaco, Vice Presidente do Espaço de Trabalho e Imóveis da Uber, partilhou algumas ideias sobre o valor contínuo de manter o trabalho em escritórios: “Se pensarmos na natureza humana, existe uma necessidade real. As pessoas querem reunir-se… É nestas condições que surge a inovação.”

Mesmo enquanto os colaboradores regressam aos escritórios, muitas empresas implementam mais opções de trabalho remoto ou híbrido para manterem a flexibilidade. Aliás, 61% dos diretores executivos inquiridos pela PwC acreditam que os locais de trabalho de baixa densidade serão uma mudança duradoura do pós-pandemia.

Obtenha o nosso guia sobre flexibilidade no local de trabalho (em inglês) → 

Continuará a ser fundamental manter o engagement elevado, independentemente do local de trabalho dos colaboradores. Perguntámos a alguns dos principais especialistas de employee engagement o que recomendam para garantir que os colaboradores estão envolvidos. Apresentamos as suas cinco principais sugestões: 

As organizações que se esforçam para se tornarem mais do que apenas líderes dos respetivos setores tendem a observar um maior envolvimento dos colaboradores. É mais provável que os trabalhadores se sintam ligados quando as empresas contribuem para problemas do âmbito social ou ambiental, como as alterações climáticas e a igualdade no local de trabalho.

Um estudo da Qualtrics mostrou ser mais provável que os colaboradores recomendem o respetivo local de trabalho a outras pessoas se sentirem que os valores e a missão da empresa estão alinhados com os seus. Alguns até estão dispostos a aceitar cortes salariais para poderem trabalhar em empresas que entendem ter melhores valores. 

Como é que os líderes das empresas podem manter os colaboradores remotos motivados e envolvidos? A Harvard Business Review sugere que os líderes das empresas atribuam tarefas às equipas com a oportunidade de experimentarem e criarem um trabalho impactante. 

Embora possa não ser uma solução rápida, ou até mesmo facilmente identificável, incentiva os líderes a perguntarem aos colaboradores o que consideram que a organização precisa. Algumas perguntas iniciais incluem: 

Isto pode incluir soluções mais simples, como melhorar a comunicação por e-mail com os clientes ou atualizações mais avançadas, como adicionar um novo produto para preencher uma lacuna na oferta.

Apesar do employee engagement frequentemente ser visto apenas como uma iniciativa de RH, os gestores e os líderes de toda a organização devem estar envolvidos de forma ativa. Segundo a Gallup, “os gestores têm um impacto de 70% na variação do engagement da equipa”. 

É importante incentivar os gestores a adotarem uma abordagem ainda mais proativa para o employee engagement, através de perguntas sobre temas como o desenvolvimento profissional, a definição frequente de objetivos e as opiniões. Os gestores são responsáveis pelas relações com os respetivos colaboradores, o que afeta significativamente as experiências dos colaboradores e o seu nível de engagement em geral. 

Isto indica uma oportunidade para mais investimentos na formação em gestão. Também é uma oportunidade para incentivar os colaboradores a conhecerem melhor os seus líderes e colegas. 

Mesmo que as pessoas não se consigam reunir presencialmente, incentive os gestores a agendarem tempo para atividades virtuais de fortalecimento do espírito de equipa. Algo tão simples como um almoço em equipa, no qual os colaboradores possam escolher receber a respetiva refeição favorita, pode contribuir para desenvolver relações e promover a colaboração. 

Segundo a Accenture, o bem-estar é um aspeto fundamental para manter os colaboradores envolvidos, especialmente entre as gerações mais jovens de trabalhadores. Os colaboradores valorizam a respetiva saúde e as empresas valorizam os colaboradores saudáveis, pelo que os programas de bem-estar podem ter um elevado retorno do investimento. 

A Accenture recomenda que as empresas se concentrem em tecnologias de redução do stress e em cultivarem uma cultura centrada nas pessoas. Disponibilizar tecnologias relacionadas com a saúde pode incluir o acesso a uma aplicação de meditação, a dispositivos wearables, a um subsídio para refeições saudáveis ou a um ginásio. Uma cultura centrada nas pessoas é uma iniciativa mais abrangente. 

Do topo à base, isto traduz-se num local de trabalho empático, onde é possível enviar opiniões aos superiores. Uma boa saúde física e mental é essencial para garantir que os colaboradores continuem a sentir-se seguros e a ser membros envolvidos da sua força de trabalho. 

Faça o download das nossas informações aprofundadas sobre como comunicar os benefícios de bem-estar dos colaboradores → 

Pode parecer óbvio, mas os colaboradores que sentem que o seu trabalho é reconhecido são mais propensos a atingir todo o seu potencial e a manter o nível de desempenho na organização. Também são menos propensos a abandonar a organização. Aliás, as empresas que implementaram programas de reconhecimento dos colaboradores tiveram 31% menos rotatividade do que as empresas que não os implementaram. Por este motivo, é importante cultivar um ambiente onde o bom trabalho das pessoas seja reconhecido e celebrado. 

Todos apreciam prémios, aumentos salariais e outras regalias físicas, mas o reconhecimento do trabalho também pode ser um esforço de baixo custo e alta recompensa. Um simples agradecimento ou uma palmadinha nas costas virtual durante uma reunião de equipa pode ser extremamente útil para demonstrar que os gestores, além das organizações como um todo, valorizam cada pessoa e as respetivas conquistas. 

Pode ser mais difícil acompanhar o engagement do que a satisfação dos colaboradores, mas existem formas de o fazer eficazmente. Identificar os fatores mensuráveis é o primeiro passo para converter os dados em ações. Determinadas métricas, como a intenção de permanecer na empresa, o bem-estar e a inclusão, são apenas algumas das categorias que as organizações analisam quando avaliam o nível geral de engagement dos respetivos colaboradores.

Os inquéritos são uma forma de avaliar o employee engagement com alguma frequência. A sua implementação é relativamente rápida e fácil, além de poderem alcançar um vasto público. Uma desvantagem dos inquéritos é o facto de não permitirem as interações presenciais. Mas são úteis para estabelecer um nível de referência. Alguns tipos específicos incluem inquéritos de avaliação frequente e o Net Promoter Score dos colaboradores, que mede a probabilidade de um colaborador recomendar a respetiva empresa a outras pessoas.

Também pode complementar os dados do inquérito com os dados recolhidos em conversas individuais entre colaboradores e gestores ou profissionais de RH. Estas conversas podem ter um caráter formal, como avaliações de desempenho, ou simplesmente ser perguntas informais. Além disso, as entrevistas de saída da empresa permitem obter informações aprofundadas sobre os motivos pelos quais as pessoas abandonam as empresas. Indo ainda mais além, determinadas métricas, como a taxa de rotatividade e o absentismo médio dos colaboradores, são outras formas de avaliar o nível de envolvimento da sua organização.

Independentemente das estratégias utilizadas pela sua empresa para aumentar o engagement, é essencial incluir os colaboradores no debate. Dedique algum tempo para tentar saber o que as pessoas querem, quer sejam ambientes de trabalho mais flexíveis ou mais oportunidades de bem-estar. Os seus colaboradores podem dar-lhe as informações mais aprofundadas sobre o que é necessário para mantê-los envolvidos e dedicados à sua organização.

Saiba mais sobre como o Uber para Empresas pode ajudar a reforçar os seus esforços relacionados com o employee engagement →