مرکزی مواد پر جائیں

تنوع اور شمولیت

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

سماجی اثر

2018 میں دنیا بھر میں، Uber نے کئی پُرجوش نئے پروگرامز اور پارٹنرشپس کو سپورٹ کیا جو نااںصافی پر دھیان دیتے ہیں اور ہمارے کاروبار کی رسائی سے آگے تک دیرپا اثر چھوڑتے ہیں۔

مثلاً، سان فرانسسکو کے آبائی شہر میں، ہم Open Labs کی میزبانی کے لیے کے ساتھ تعاون کر رہے ہیں جہاں انجینئرز نوجوانوں سے مل سکتے ہیں اور ان کی رہنمائی کر سکتے ہیں، کوڈنگ اور سافٹ وئیر ڈیولپمنٹ سے متعلق سوالات کا جواب دے سکتے ہیں اور ٹیکنالوجی میں ایسے کریئرز سے متعلق دو بدو آگاہی دے سکتے ہیں جن پر وہ غالباً دوسری صورت میں غور نہ کرتے۔ 2015 میں، ہم نے شکاگو کے جنوبی اور مغربی حصوں میں 10,000 سے زائد ڈرائیونگ کے مواقع لانے کا ہدف طے کیا اور اب تک اس سے تجاوز بھی کر چکے ہیں۔ نیز ہم ہانگ کانگ سے جنوبی افریقہ، فلوریڈا سے کولوراڈو تک خیراتی کاموں، کمیونٹی کی معاونت اور عوامی صحت کی کمپینز میں بھرپور طور پر حصہ لیتے ہیں۔

ہم ضرورت کے وقتوں میں کمیونٹیز کے لیے سپورٹ بھی فراہم کرتے ہیں۔ پچھلے سال، Uber نے آندھیوں، جنگل کی آگ اور دیگر قدرتی آفات سے متاثر لوگوں کو مفت سفر، کھانا اور دیگر امداد فراہم کرنے اور ساتھ ہی فرسٹ ریسپانڈرز کی مدد کرنے کے لیے آفات سے ریلیف کے فنڈ کی بنیاد رکھی۔ اور 2018 میں، ہمارے #UberInTheCommunity ہفتہ سروس کے ذریعے، ہم نے 100+ شہروں میں 3,400 سے زائد ملازمین کو 315 سے زیادہ ایونٹس میں رضاکارانہ طور پر خدمات فراہم کرنے کے قابل بنایا جو کہ 2017 میں ہماری سروس کے پہلے ہفتہ کے مقابلے میں ایونٹس میں 150%، ملازمین کی شرکت میں 55% اور شہر کی شرکت میں 85% اضافہ ہے۔

مواقع پیدا کرنا

دنیا بھر میں ہمارے کارپوریٹ آفسز سے لے کر ڈرائیور پارٹنرز تک، تنوع ہمارے قیمتی ترین اثاثوں میں سے ایک ہے۔ اسی لیے ہم اپنے ٹیلنٹ کی پائپ لائن میں D&I کو بڑھانے، فرق اور اختلافات کو اہمیت دینے والا عالمی کلچر تشکیل دینے اور ہر ملازم اور پارٹنر کو ترقی کرنے، تیزی سے آگے بڑھنے اور کامیاب ہونے کے لیے ضروری وسائل اور سپورٹ فراہم کرنے کی خاطر اپنے اختیار میں موجود ہر چیز کر رہے ہیں۔

یہ یقینی بنانے کے لیے کہ ہمارے سینئر ترین رہنما اس اہم کام کے لیے جوابدہ ہوں، ہم نے ملازمت کی کارکردگی کو جانچنے اور ایگزیکٹو کمپنسیشن کا تعین کرنے کے لیے ایک کلیدی میٹرک کے بطور 'قابل پیمائش D&I کے اہداف پر پیشرفت' کا اطلاق کیا ہے۔ Harvard Business School Online کے ساتھ ہماری منفرد اور اختراعی پارٹنرشپ کے ذریعے، ہم موجودہ اور آرزومند رہنماؤں کو عالمی معیار کی ایگزیکٹو تعلیم آفر کرتے ہیں جس میں خصوصی توجہ کلچر، قیادت اور شمولیت جیسے موضوعات پر دی جاتی ہے۔ اور پورے 2019 میں، ہم ہر سطح کے ملازمین کے لیے مختلف قسم کی اسپانسرشپ، مینٹرشپ اور کوچنگ پروگرامز کا اہتمام کر رہے ہیں نیز ہمارا ہدف انہیں کمپنی کے اندر پوری دنیا میں بڑے پیمانے پر فراہم کرنا ہے۔

ہم نے California Pay Equity Pledge کے ذریعے جنسی مساوات کے لیے اٹل، عوامی عزم کیا ہے۔ ہم نے 2018 میں اس ہدف کے حوالے سے اچھی پیشرفت کی اور ہم اس پیشرفت کے جاری رہنے کے لیے پُرجوش ہیں۔

کلچر اور متعلقات

اگر ہم چھوٹی، بتدریج تبدیلیوں پر اکتفا کر لیں تو دنیا کی سب سے متنوع اور جامع کام کی جگہ تشکیل دینا ممکن نہیں ہوگا۔ ہمیں یہ ادراک ہوا کہ Uber کے اس بے باک خواب کو عملی جامہ پہنانے کے لیے اسی سطح کی بے باک کارروائیاں بھی درکار ہوں گی، جن کا آغاز ایک کمپنی کے بطور Uber کے کام کرنے کے طریقے میں مکمل تبدیلی سے ہوگا۔ ہمارے لیے اس کا آغاز اپنے کلچر کو بنیادی طور پر تبدیل کرنے سے ہوا۔

ہمارے عالمی ذاتی شناخت کے سروے میں، ہم نے دنیا بھر میں Uber کے ملازمین سے رضاکارانہ طور پر مکمل تفصیل کے ساتھ یہ شیئر کرنے کا کہا کہ وہ اپنی شناخت کس طرح کرتے ہیں تاکہ ہم اپنی افرادی قوت میں پہلے سے موجود متنوع آبادیوں کی بہتر طور پر شناخت کر سکیں اور انہیں سپورٹ کر سکیں۔ اسی لیے ہم نے ایسے مخنّث، غیر بائنری اور کسی مخصوص جنس کی تقلید نہ کرنے والے ملازمین کے لیے جنسی تبدیلی کی گائیڈلائنز بنائی ہیں جو جنسی تبدیلی کا منصوبہ بنا رہے ہیں یا پھر جنسی تبدیلی کے عمل سے گزر رہے ہیں۔

اگلے سال ہمارا منصوبہ ان سب کو بڑھانا جاری رکھنے اور اپنے لوگوں اور کلچر پر دیگر قسم کی سرمایہ کاریاں کرنے کا ہے۔ چاہے ہمارے 12 ملازمین کے وسائل کے گروپس میں توسیع کے ذریعے ہو جو کہ فی الحال Uber کی عالمی ملازمین کی ایک تہائی سے زائد آبادی پر مشتمل ہے یا پھر جنس یا دیکھ بھال کرنے والے کے اسٹیٹس سے قطع نظر، خواہ گھنٹے کے لحاظ سے ہو یا تنخواہ پر، تمام والدین کے لیے ہماری ولادت کی چھٹی کی پالیسی میں توسیع کے ذریعے، ہم تب تک نہیں رکیں گے جب تک Uber ایک ایسی کام کی جگہ نہیں بن جاتی جہاں سب کی حوصلہ افزائی کی جاتی ہے اور سب کو کامیابی کے لیے تیار کیا جاتا ہے۔

Able at Uber

نگہداشت کاروں اور معذوریوں کے ساتھ زندگی گزار رہے ملازمین کے لیے Uber کی کمیونٹی

Asian at Uber

Uber' کی ایشیائی کمیونٹی

Equal at Uber

سماجی معاشی شمولیت کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Black at Uber

سیاہ فام ملازمین اور معاونین کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Immigrants at Uber

مہاجرین کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Women at Uber

خواتین کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Los Ubers

ہسپانوی اور لاطینی ملازمین اور معاونین کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Interfaith at Uber

مختلف روحانی عقائد اور ثقافتوں سے تعلق رکھنے والے لوگوں کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Parents at Uber

والدین اور نگہداشت کاروں کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Pride at Uber

LGBTQ+‎ شمولیت اور تنوع کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber

ویٹرنز اور نگہداشت کاروں کے لیے

Uber' کی کمیونٹی

سسٹیمک انضمام

D&I کے حوالے سے کچھ سب سے کم دکھائی دینے والا مگر سب سے ضروری کام پس پردہ ہوتا ہے یعنی HR سسٹمز کے ڈیزائن اور اطلاق میں۔ اسی لیے ہم نے Uber کے ہائرنگ مینیجر کی تربیت کو انٹرویو لینے کی جامع قابلیتیں تشکیل دینے کے لیے مضبوط اور مستحکم کیا ہے۔ ہمارے رہنماؤں نے بھی تمام ایگزیکٹو کرداروں کی ہائرنگ کے لیے متنوع سلیٹس یقینی بنانے کا عزم کیا ہے۔ اور ہم آئندہ کے تمام ہائرز تک توسیع کے ہدف کے ساتھ Rooney Rule یعنی مڈ کرئیر ہائرز کے لیے متاثر کن عوامل کے اطلاق کی رہنمائی کر رہے ہیں۔

ہماری ٹیلنٹ اور کرئیر مینجمنٹ ٹیمز کے ذریعے، Uber ملازمین کے ترقی کرنے اور کامیاب ہونے کو سب سے زیادہ متاثر کرنے والے سسٹمز اور پروگرامز کا جائزہ لینا، انہیں دوبارہ ڈیزائن کرنا اور ان میں ایک جامع نقطہ نظر نصب کرنا جاری رکھتی ہے۔ ہمیں یہ پتہ لگا ہے کہ اسپانسرشپ پروگرامز اگلی جنریشن کے ٹیلنٹ کی ایک صلاحیتوں سے بھرپور، متنوع اور پائیدار پائپ لائن تیار کرنے کے لیے بالخصوص مؤثر ہیں۔

یہ یقینی بنانا اشد ضروری ہے کہ Uber کے ملازمین کی ویلیو پروپوزیشن ہماری بڑھتی ہوئی متنوع افرادی قوت کی ضروریات کے مطابق ہو۔ ہمارے پارٹنر Lyra کے ذریعے ہمارے ساتھیوں اور ان کی فیملیز کو مکمل کوریج کے ساتھ ذہنی صحت کی نگہداشت کے لیے سپورٹ آفر کرنے سے لے کر Progyny کے ذریعے ملازمین کو تولیدی نگہداشت کے تمام مراحل میں سپورٹ کرنے تک، ہم یہ سوال خود سے پوچھتے رہتے ہیں کہ "Uber ملازمین کو محفوظ اور صحت مند رہنے کے لیے کس چیز کی ضرورت ہے؟"

کارپوریٹ قیادت

دنیا بھر میں، Uber ایسے مختلف قسم کے مسائل کے حوالے سے تبدیلی کا عمل تیز کرنے کے موقعوں پر کام کر رہی ہے جو تقریباً ہر اس کمیونٹی کو متاثر کرتے ہیں جن میں ہم سروس فراہم کرتے ہیں۔ گزشتہ سال، ہم نے انسانی سمگلنگ کی آگاہی کے ماہ کے دوران عوام کو اس وبا کے حوالے سے شعور دینے میں مدد کرنے کے لیے Polaris کے ساتھ پارٹنرشپ کی جو National Human Trafficking Hotline آپریٹ کرنے والا ایک غیر منفعتی گروپ ہے۔

امریکہ میں، ہم لوگوں کو دوسرا موقع دینے کے لیے پُرعزم کمپنیوں اور پالیسیوں کی بڑھتی ہوئی تحریک کا حصہ رہے ہیں اور ہم' نے کبھی بھی متوقع ملازمین سے یہ نہیں پوچھا کہ آیا ان کا کوئی مجرمانہ ریکارڈ ہے یا نہیں۔ ریاستی سطح پر، ہم نے اپنے ڈرائیور سکریننگ کے عمل کو پوری ریاست میں ایسے ریفارمز کے ساتھ ہم آہنگ بنا دیا ہے جنہوں نے کم درجے کے جرائم کا زمرہ تبدیل کر کے انہیں سنگین جرائم کی بجائے غیر سنگین جرائم کے زمرے میں شامل کر دیا ہے۔

قومی سطح پر، Uber Coalition for the American Dream کی ممبر ہے جو امریکہ میں پیدا ہونے والے لوگوں کے غیر دستاویز بند والدین کی جلا وطنی روکنے کے لیے مزاحمت کرنے والا وکالتی گروپ ہے۔ ہم نے Human Rights Campaign’s Business Coalition for the Equality Act میں شمولیت کی ہے جو ایسے نمایاں عالمی انٹرپرائزز کا اتحاد ہے جو ‏+LGBTQ‏ کمیونٹی کے ممبرز کے لیے کام کی جگہوں پر مضبوط وفاقی تحفظ کو سپورٹ کرتا ہے۔ اور اس گزشتہ خزاں کے موسم میں، Uber اور 20 پارٹنر کمپنیوں نے مل کر Global Climate Action Summit میں Step Up Declaration لانچ کیا کیونکہ موسمی تبدیلی حقیقی اور قریبی خطرہ ہے نیز ہم ہریالی سے بھرپور، زیادہ مستحکم مستقبل تشکیل دینے کے لیے پُرعزم ہیں۔

"ہم Uber میں اختلافات کو مثبت طریقے سے برتتے ہیں اور ہم ایک ایسا کلچر تشکیل دینے کے لیے پابند عہد ہیں جہاں ہر فرد اپنے لیے استقبال، معاونت اور چیلنج محسوس کرے۔ اپنی اعلٰی ترین استعداد تک پہنچنے میں Uber کی مدد کے لیے یہ ضروری ہے کہ تنوع اور شمولیت ہر اس چیز کی بنیاد میں ہو جو ہم کرتے ہیں۔"

Dara Khosrowshahi، چیف ایگزیکٹو آفیسر، Uber

"تنوع اور شمولیت محض ایک نظام یا عمل کو دوبارہ ڈیزائن کرنے کا نام نہیں' ہے، بلکہ اس کا تعلق لوگوں کو ایسے حقیقی ترقیاتی مواقع فراہم کرنے سے بھی ہے جو روزمرہ کے رویہ اور نطقہ نظر کو تبدیل کر دیں۔ درست کارروائی کے ذریعہ متنوع ٹیمیں ہمارا واحد عظیم ترین اثاثہ ہو سکتی ہیں کیونکہ وہی ہیں جو جدت کو فروغ دیتی ہیں۔"

Bo Young Lee، چیف ڈائیورسٹی اینڈ انکلوژن آفیسر، Uber

ہماری افرادی قوت کی نمائندگی

ہماری آخری تنوع کی رپورٹ کے بعد سے، Uber کو افراد کی مجموعی تعداد میں خاطر خواہ اضافے کا تجربہ ہوا ہے۔ ترقی کرنا جاری رکھتے ہوئے، ہم لوگوں کو اپنے ساتھ شامل کرنے اور انہیں ترقی کرنے میں مدد دینے کے لیے بھی دانشمندانہ طور پر غوروفکر کر رہے ہیں۔

سال در سال کچھ نمایاں کُل آبادی کی تبدیلیاں یہ ہیں (2019 بمقابلہ 2018):

مجموعی طور پر خواتین کی آبادی میں 42.3% اضافہ ہوا۔ یہ ترقی سب سے زیادہ نمایاں ٹیکنالوجی (جہاں خواتین کی تعداد 47.9% بڑھی) اور ٹیکنالوجی قیادت (35.3% ترقی) میں رہی۔

خواتین کی تعداد میں سب سے زیادہ اضافے والا خطہ لاطینی امریکہ تھا جہاں خواتین کی آبادی 88.3% بڑھی۔

امریکہ میں، 2018 سے اب تک سیاہ فام/افریقی امریکی اور ہسپانوی/لاطینی ملازمین کی آبادیاں بلحاظ ترتیب 44.5% اور 73.5% بڑھی ہیں۔ یہ ترقی ٹیکنالوجی میں سب سے زیادہ نمایاں تھی (بلحاظ ترتیب 65.0% اور 74.3%)۔

افراد کی تعداد میں ترقی کے علاوہ، ہم نے اپنی افرادی قوت میں خواتین، ایشیائی، سیاہ فام/افریقی امریکی اور ہسپانوی/لاطینی ملازمین کی مجموعی شرح فیصد میں بھی اضافہ کیا ہے۔ ذیل میں گزشتہ 2 سال کے عرصے میں ہماری افرادی قوت کی نمائندگی کا قریبی جائزہ ہے۔¹

عالمی جنس اور نسل

2018 سے 2019 تک، مجموعی طور پر اور تمام فنکشنز پر خواتین کی شرح فیصد میں دنیا بھر میں اضافہ ہوا (2.9+ شرح فیصد کے پوائنٹس)۔ اسی طرح، زیادہ تر عالمی خطوں میں خواتین کے تناسب میں اضافہ ہوا (رینج 0.2+ اور 4.0+ شرح فیصد کے پوائنٹس کے بیچ رہی) جو کہ یورپ، مشرق وسطی اور افریقہ میں مستحکم رہا۔ امریکہ میں، کم نمائندگی والے ملازمین کی شرح فیصد مجموعی طور پر بڑھی (سیاہ/افریقی امریکی ملازمین کے لیے 1.2+ اور ہسپانوی/لاطینی کے لیے 2.2+ شرح فیصد کے پوائنٹس)، سب سے نمایاں طور پر ہمارے ٹیکنالوجی اور سپورٹ فنکشنز میں۔

عالمی جنسی نمائندگی

%مرد%خواتین

امریکی نسل اور قومیت کی نمائندگی²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

علاقے کے اعتبار سے جنس

%مرد%خواتین

ہماری قائدانہ افرادی قوت

تمام فنکشنز میں قائدانہ کرداروں کے اندر، خواتین کی عالمی نمائندگی بڑھی (7.1+ شرح فیصد کے پوائنٹس) جبکہ سب سے نمایاں طور پر ہمارے غیر ٹیکنیکل فنکشنز میں بڑھی (12.5+ شرح فیصد کے پوائنٹس)۔ گزشتہ سال، ہم نے اپنی قائدانہ آبادی کے تنوع میں اضافے کے اندر اہم پیشرفت کی تاہم ڈیٹا ٹیکنالوجی قیادت کے کرداروں میں خاتون (1.8- شرح فیصد کے پوائنٹس)، سیاہ فام/افریقی امریکی (0% سے 0.8% تک) اور ہسپانوی/لاطینی (0% سے 0.8% تک ہی) پر توجہ دینا برقرار رکھنے کی نشاندہی کرتا ہے۔ ⁴

ہماری امریکی افرادی قوت کا انٹرسیکشنل منظر

اس سال، ہم نے انٹرسیکشنل مناظر دریافت کر کے اپنے افرادی قوت کے ڈیٹا کو مزید غور سے دیکھنا شروع کیا ہے۔ (امریکہ میں) نسل/قومیت اور جنس کے انٹرسیکشن کو ملحوظ خاطر رکھ کر کلیدی رجحانات پر مزید معنی خیز اور گہری معلومات والے مشاہدات کر سکتے ہیں اور اس کے نتیجے میں اپنے کلچر کے اندر خلاء پُر کرنے اور اسے بہتر بنانے کے لیے زیادہ اثر انگیز اور جامع حکمت عملیوں پر کام کر سکتے ہیں۔

اختتام

چاہے کام پر ہوں، روڈ پر یا گھر پر، ہر جگہ ہر شخص کو اپنی اصل شخصیت کے مطابق رہنے کی آزادی کا احساس ہونا چاہیے۔ گزشتہ سال، ہم دنیا بھر میں اپنے قریب مثبت تبدیلی لائے ہیں اور ایک ایسی متنوع اور مربوط کمپنی بنانے کی کوشش کرنا جاری رکھا ہے جو بننے کے ہم آرزومند ہیں۔ ہم نے پُرجوش پیشرفت کی ہے تاہم ابھی بہت کچھ کرنا باقی ہے۔ ہم تب تک نہیں رکیں گے جب تک تنوع اور شمولیت ہماری ہر اس چیز کی بنیاد میں ہو جو ہم کرتے ہیں۔

Bo Young Lee، چیف ڈائیورسٹی اور انکلوژن آفیسر، Uber

¹ڈیٹا مارچ 2018 سے مارچ 2019 تک کا ہے۔

²راؤنڈنگ کی وجہ سے ممکن ہے کہ نسل اور قیمت کا فیصد 100% کا کل نہ ہو۔

³ہمارے سپورٹ فنکشن میں لیول 1 اور لیول 2 امتیاز والے ملازمین شامل ہیں بشمول کمیونٹی سپورٹ کے نمائندے، ہمارے گرین لائٹ ہب پر تعینات ماہرین، ایکسچینج لیزنگ کے ماہرین، فنل آپرشنز کے ماہرین، اور سیلف ڈرائیونگ آپریٹرز شامل ہیں۔

⁴قیادت سے مراد ڈائریکٹر یا اس سے اوپر کی پوزیشن ہے۔