Besoins et attentes des équipes multigénérationnelles

Nous vivons à une époque où différentes générations se côtoient au travail. Il est donc essentiel de prendre en compte cette main-d’œuvre multigénérationnelle lors de la création d’une politique d’entreprise afin de favoriser le bien-être et la satisfaction des équipes.

Les environnements de travail sont en constante évolution. Qualifiés de « digital natives », les jeunes employés nés à l’ère numérique rejoignent leurs aînés à l’approche plus traditionnelle. Chaque génération possède des points de vue, des valeurs, des motivations et des objectifs bien distincts. Il est plus important que jamais de veiller à ce que tous les employés se sentent inclus et appréciés à leur juste valeur.

La création d’une politique d’entreprise ne peut pas suivre une approche unique. Mais pour vous aider à établir la vôtre, voici quelques informations sur les habitudes et les attentes des différents membres de vos équipes.

Les baby-boomers sont les personnes nées après la Seconde Guerre mondiale. Cet événement catastrophique a défini de nombreux aspects de cette génération, qui est celle ayant travaillé et vécu le plus longtemps de toute l’Histoire. Ainsi, la plupart de ses attentes et valeurs tournent autour de la création de richesse, du statut et des bénéfices de la retraite.

En raison de l’insécurité financière vécue par leurs parents, de nombreux baby-boomers n’ont occupé qu’un ou deux emplois différents au cours de leur carrière. Certains ont également gravi les échelons pour atteindre un meilleur statut qui se matérialise sous la forme de voitures de société et de voyages en classe supérieure.

Les baby-boomers ont travaillé dur afin de créer de la richesse en vue de leur retraite. Pour eux, des avantages comme le télétravail et les voyages associant affaires et plaisir peuvent être dénués d’intérêt. Voici le genre de différences qui surgissent lorsque l’on observe une équipe multigénérationnelle. Les baby-boomers sont, en grande partie, des employés fidèles qui ont tendance à respecter les règles et les lois. Ils restent la force motrice de la plupart des économies solides actuelles.

La génération X désigne les personnes nées entre le milieu des années 60 et le début des années 80. Elle vient juste après celle des baby-boomers. Les membres de la génération X tiennent moins que leurs parents à s’assurer une retraite sûre et confortable.

Bon nombre d’entre eux sont en milieu de carrière et vivent probablement leurs meilleures années d’un point de vue salarial, mais génèrent malgré tout des revenus potentiellement inférieurs à ceux de leurs parents au même âge. Ces personnes ont souvent de bons diplômes universitaires, et les dettes qui vont avec. Malgré cela, elles gagneront probablement moins que leurs parents (déduction faite de l’inflation).

Les chercheurs suggèrent que cette situation conduit à une vision du travail équilibrée. La génération X accorde de l’importance à la création de richesse et valorise la fidélité, mais elle est également sensible aux avantages proposés par l’entreprise. Une politique centrée sur une rémunération avantageuse est cependant susceptible de l’emporter face à une offre tournant autour d’avantages annexes.

Les Millennials englobent les personnes devenues adultes ou nées à l’aube du 21e siècle. En matière d’attentes professionnelles, cette génération est celle qui s’éloigne le plus des baby-boomers.

Les milléniaux ont assisté à l’essor de la technologie au travail : grâce aux appareils mobiles, les employés ont pu, pour la première fois, travailler depuis n’importe quel endroit. Cette génération s’est défaite de l’indéfectible loyauté de ses aînés pour leur entreprise. Elle lui préfère un engagement envers les organisations qui savent apprécier sa contribution. Les Millenials étant constamment connectés via leur téléphone, des applications comme Uber et Uber Eats ont progressivement intégré les politiques de plusieurs entreprises. Elles permettent aux organisations d’offrir des solutions de transport et de restauration à leurs employés par le biais de plateformes telles qu’Uber for Business.

Bien que cette génération soit face à la situation économique la plus incertaine depuis la Grande Dépression, les Millennials sont aussi ceux qui accordent une importance particulière aux avantages annexes destinés à améliorer leur mode de vie. Les géants de la technologie et les start-up rivalisent d’ingéniosité pour proposer les meilleurs avantages : jours de congés illimités, cafétéria sur place servant des repas en continu, possibilités de combiner voyages d’affaires et loisirs, télétravail…

La génération Z inclut les personnes nées entre 1995 et 2012. Ce sont les plus jeunes travailleurs à l’heure actuelle. Si les Millennials ont imposé de nouvelles exigences en se détournant du salaire en lui-même, la génération Z a quant à elle doublé la mise.

Ces jeunes employés bouleversent les entreprises grâce à leur maîtrise de la technologie et leur hyperconnexion. Bon nombre d’entre eux accordent une plus grande importance à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les avantages annexes et la liberté (combiner voyages d’affaires et loisirs ou profiter de privilèges sur leur lieu de travail, par exemple) prennent le dessus sur les symboles de statut social et parfois même sur le salaire. Le développement durable et la responsabilité sociale sont également des arguments de poids. En proposant dans votre politique d’entreprise des solutions de transport plus écologiques, comme les véhicules électriques ou le vélo, vous êtes davantage susceptible d’attirer et de retenir les talents de la génération Z.

Ses membres se distinguent particulièrement de toutes les générations précédentes, et surtout de celle des baby-boomers qui occupent toujours aujourd’hui des postes de direction. Alors que le nombre d’employés de la génération Z augmente, il devient essentiel que les politiques d’entreprise prennent en compte l’aspect multigénérationnel de leurs équipes.

Les entreprises qui n’intègrent pas l’évolution et la diversification rapides du monde du travail dans leur politique prennent le risque d’être ignorées par une grande partie des équipes. Cette approche peut également entraver l’atteinte des objectifs et idéaux recherchés par les différentes générations. À l’inverse, une politique d’entreprise pensée pour des équipes multigénérationnelles, qui respecte la participation des employés plus âgés tout en restant tournée vers l’avenir, a bien plus de chances de conserver les talents essentiels à son développement.