Veiligheid
Help
Doorgaan naar hoofdinhoud
Het volledige D&I-rapport voor 2019 bekijken
Rit
Rijden
Uber for Business
Inloggen als Uber-partner
Alles wat je nodig hebt om je resultaten op de weg bij te houden.
Inloggen als passagier
Beheer onder andere je betaalmethoden en bekijk je ritgeschiedenis.
Selecteer je voorkeurstaal
Je ziet informatie over . Selecteer een andere stad als je functies en services voor een andere locatie wilt bekijken.
Op reis?
Diversiteit en inclusiviteit
Uber heeft als missie kansen te creëren door de wereld in beweging te zetten. We zien directe parallellen tussen kansen creëren via ons bedrijf en kansen creëren binnen ons bedrijf. Maar we weten ook dat een aanpak die puur op gegevens gebaseerd is, nooit genoeg zal zijn. D&I is namelijk meer dan alleen een vakje afvinken of een doel dat behaald moet worden. De cijfers zijn van belang, maar alleen als uitgangspunt. De toewijding voor diversiteit en inclusiviteit moet veel verder gaan.
Met dit in gedachten hebben we een gedurfd doel gesteld: Uber de meest diverse, eerlijke en inclusieve werkplek op deze aarde maken. En we stellen niet alleen hoge verwachtingen voor ons eigen voordeel. We hebben zulke hoge doelen omdat we uit ervaring weten dat onrecht verminderen en elimineren niet lukt als je je alleen op kleine veranderingen richt.
Sociale impact
Uber heeft in 2018 steun gegeven aan vele nieuwe programma‘s en partnerschappen die ongelijkheid bestrijden, die een blijvende impact hebben. Een impact die nog veel verder reikt dan ons bedrijf.
In onze geboortestad, San Francisco, werken we bijvoorbeeld samen met
We leveren daarnaast in tijden van nood ondersteuning aan gemeenschappen. Uber heeft vorig jaar een rampenfonds ingesteld om gratis ritten, eten en andere hulp te leveren aan mensen die het slachtoffer zijn van orkanen, natuurbranden en andere natuurlijke rampen, alsook steun bieden te bieden aan de reddingswerkers. Daarnaast hebben in 2018 tijdens onze #UberInTheCommunity Week of Service meer dan 3400 medewerkers in 100+ steden vrijwilligerswerk gedaan bij meer dan 315 events. Dit zijn 150% meer events, 55% meer medewerkers en 85% meer steden dan tijdens onze eerste Week of Service in 2017.
Kansen creëren
Diversiteit is voor ons een groot goed, van onze kantoren tot onze Uber-partners wereldwijd. We doen er daarom alles aan om D&I te vergroten in onze talentpijplijn. Op die manier creëren we een bedrijfscultuur waarin verschillen worden geprezen.We bieden elke medewerker en elke partner de middelen en support om te kunnen groeien, gedijen en succesvol te zijn.
Deze belangrijke taak valt onder de verantwoordelijkheid van onze meest ervaren leidinggevenden. Zij gebruiken onze recent geïmplementeerde 'vooruitgang in meetbare D&I doelen' als een van de belangrijkste instrumenten om werkprestaties te evalueren en bestuurscompensaties te bepalen. Dankzij onze unieke en innovatieve samenwerking met Harvard Business School Online bieden we topkwaliteit Executive Education aan huidige en toekomstige leiders. Hierbij richten we ons specifiek op de onderwerpen cultuur, leiderschap en inclusiviteit. In 2019 testen we een verscheidenheid aan sponsor-, mentorschaps- en coachingsprogramma's voor medewerkers op elk niveau. Het doel is om deze op grote schaal, wereldwijd in ons bedrijf te implementeren.
We zijn daarnaast een duidelijke publieke commitment aangegaan met het ondertekenen van de California Pay Equity Pledge. We hebben voor dit doel aanzienlijk vooruitgang geboekt in 2018 en kijken er met enthousiasme naar uit om deze vooruitgang voort te zetten.
Cultuur en saamhorigheid
De meest diverse en inclusieve werkplek ter wereld creëren, zou onmogelijk zijn als we met kleine, stapsgewijze veranderingen tevreden zouden zijn. Als we de gedurfde visie van Uber waar willen maken, moeten we ook gedurfde acties ondernemen. Een complete wijziging in de werkwijze van Uber als bedrijf is de eerste stap. Dit begon voor ons met een fundamentele cultuurtransformatie.
Wereldwijd hebben we Uber-medewerkers gevraagd om deel te nemen aan onze Global Self-ID enquête en gedetailleerd met ons te delen hoe ze zichzelf zien. Met deze informatie kunnen we de verschillende groeperingen in ons personeelsbestand beter herkennen en ondersteunen. Met hetzelfde doel hebben wij ook de Gender Transition Guidelines opgesteld. Hieronder vallen al onze transgender, non-binair en gender-non-conformerende medewerkers die een transitie plannen of ondergaan.
Ook in het komende jaar blijven we investeren in de groei van onze medewerkers en cultuur. We stoppen niet totdat Uber een werkplek is waar iedereen aangemoedigd en gesteund wordt om zichzelf succesvol te ontplooien. Of dit nu is door onze 12 Employee Resource Groups uit te breiden, waar momenteel meer dan een derde van het wereldwijde personeelsbestand van Uber onder valt, of door ons beleid omtrent ouderschapsverlof te verbreden voor alle ouders, ongeacht geslacht, verwantschap, per uur betaald of vast.
Interfaith at Uber
Uber'-community voor medewerkers van verschillende geloofsovertuigingen en culturen
Meer informatie
Systemische integratie
Een aantal van de minst zichtbare maar belangrijkste D&I-werkzaamheden gebeuren achter de schermen. We hebben het dan over het design en de implementatie van HR-systemen. We hebben om deze reden de training voor wervingsmanagers bij Uber uitgebreid en versterkt met gespreksvaardigheden die inclusiviteit bevorderen. Onze bestuursleden hebben zich er daarnaast op toegelegd diverse kandidaten-lijsten samen te stellen voor alle executive wervingen. Ook testen we nu de implementatie van parameters voor mid-carrière wervingen gebaseerd op de Rooney Rule. Dit met het doel om in de toekomst uit te breiden naar alle wervingen.
Uber is via de Talent and Career Management-teams continu bezig om de houding ten opzichte van inclusiviteit te beoordelen, te verbeteren en te implementeren in de systemen en programma's die het meeste invloed hebben op het welzijn en succes van onze medewerkers. We hebben gemerkt dat sponsorprogramma's zeer effectief zijn en ons een richtlijn geven om next-generation talent te identificeren en een rijk, divers en duurzaam personeelsbestand te cultiveren.
Het is van groot belang dat de Uber-waardepropositie voor medewerkers voorziet in de behoeften van ons steeds diverser wordend personeelsbestand. Van volledige dekking voor geestelijke gezondheidszorg voor collega's en familieleden via onze partner, Lyra, tot steun voor medewerkers in alle fases van fertiliteitsbehandelingen via Progyny, we blijven de volgende vraag stellen: 'Wat hebben Uber-medewerkers nodig om gezond en veilig te blijven?'
Zakelijk leiderschap
Uber pakt wereldwijd kansen aan om als versneller van verandering te fungeren voor een groot aantal verschillende problemen waar bijna elke gemeenschap waar we diensten aanbieden mee worstelt. Vorig jaar zijn we een partnerschap aangegaan met Polaris, een non-profitorganisatie die de National Human Trafficking Hotline runt tijdens de Human Trafficking Awareness Month en mensen helpt informeren over deze epidemie.
We maken in de Verenigde Staten deel uit van een groeiende groep bedrijven en beleidsbepalers toegewijd om mensen een tweede kans te geven en we 'hebben nooit potentiële medewerkers gevraagd of ze een crimineel verleden hebben. Op staatsniveau liggen onze partner-screeningsprocessen op één lijn met door de staat geïmplementeerde hervormingen die sommige wetsschendingen op laag niveau opnieuw classificeren als overtreding in plaats van misdrijf.
Uber is op landelijk niveau lid van de Coalition for the American Dream, een belangenbehartigingsgroep die vecht tegen deportatie van mensen met ouders zonder papieren die geboren zijn in de VS. We hebben ons aangesloten bij de Business Coalition for the Equality Act van de Human Rights Campaign, een bondgenootschap van toonaangevende internationale ondernemingen die zich inzetten voor sterke federale werkplekbescherming voor leden van de LGBTQ+ community. En afgelopen herfst zijn Uber en 20 partnerbedrijven bij elkaar gekomen om de Step Up Declaration te lanceren tijdens de Global Climate Action Summit. Dit omdat klimaatsverandering een reële en urgente dreiging is en we toegewijd zijn een groenere en duurzamere toekomst op te bouwen.
"We geven diversiteit ruim baan bij Uber en we willen graag een cultuur tot stand brengen waarin iedereen zich welkom en gesteund voelt en waarin er genoeg uitdaging is voor iedereen. Om het volledige potentieel van Uber te benutten, moeten diversiteit en inclusiviteit centraal staan bij alles wat we doen."
—Dara Khosrowshahi, Chief Executive Officer, Uber
"Bij diversiteit en inclusiviteit gooi' je niet alleen een systeem of proces om. Je biedt mensen ook echte leermogelijkheden waarmee ze alledaags gedrag en alledaagse houdingen veranderen. Door de juiste stappen te nemen, kunnen gemengde teams onze grootste troef worden. Zij zijn immers de drijfveer van innovatie. "
—Bo Young Lee Chief Diversity en Inclusion Officer, Uber
Onze personeelsvertegenwoordiging
Uber heeft sinds het laatste diversiteitsrapport een grote groei meegemaakt in de totale headcount. Terwijl we doorgroeien, blijven we continu nadenken over manieren om mensen binnen te halen en omhoog te helpen.
Hier zijn een aantal opmerkelijke veranderingen in de jaar-tot-jaar populatie (2019 in vergelijking met 2018):
Het aantal vrouwen steeg in totaal met 42,3%. Deze groei was vooral merkbaar op de tech-afdeling (waar het aantal vrouwen met 47,9% steeg) en in tech-leiderschap (35,3% groei).
Latijns-Amerika is de regio met de grootste stijging in het aantal vrouwen, namelijk 88,3%.
In de VS zijn ten opzichte van 2018 de aantallen Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en Latijns-Amerikaanse medewerkers met respectievelijk 44,5% en 73,5% gegroeid. Deze groei was vooral merkbaar op de tech-afdeling (groei van respectievelijk 65,0% en 74,3%).
Naast onze groei in aantallen, zijn ook de algemene percentages vrouwen, Aziatische medewerkers, Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en Latijns-Amerikaanse medewerkers gestegen. Hieronder kun je onze personeelsvertegenwoordiging over de afgelopen twee jaren bekijken.¹
Gender- en rasverdeling wereldwijd
Het percentage vrouwen is tussen 2018 en 2019 wereldwijd in het algemeen en per functie gestegen (+2,9 procentpunten). De verhouding in vrouwen is in de meeste regio's ook gestegen (variërend tussen +0,2 en +4,0 procentpunten). In Europa, het Midden-Oosten en Afrika is de verhouding gelijk gebleven. In de VS is het percentage ondervertegenwoordigde medewerkers in zijn geheel gestegen (+1,2 procentpunten voor Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en +2,2 voor Latijns-Amerikaanse). Dit is het meest merkbaar in de technische en supportfuncties.
Genderverdeling wereldwijd
%Mannen%vrouwen
Representatie van afkomst en etniciteit in de VS²
%Blank
%Aziatisch
%Zwart of Afro-Amerikaans
%Hispanic of Latino
%Gemengde afkomst
%inheems Hawaïaans of van een ander eiland in de Stille Oceaan
%Amerikaanse Indiaan of inheemse inwoner van Alaska
%URM
Gender per regio
%Mannen%vrouwen
Ons team van leidinggevenden
De algemene representatie van vrouwen is bij leiderschapsposities binnen alle functies gestegen (+7,1 procentpunten), het meest merkbaar in de niet-technische functies (+12,5 procentpunten). We hebben in het afgelopen jaar aanzienlijk vooruitgang geboekt wat betreft het vergroten van de diversiteit binnen de leidinggevende posities. De gegevens tonen echter aan dat het nodig is om ons te blijven richten op vrouwen (-1,8 procentpunten), Afro-Amerikaanse medewerkers (van 0% naar 0,8%) en Latijns-Amerikaanse medewerkers (ook 0% naar 0,8%) in technische leidinggevende functies. ⁴
Een intersectioneel beeld van ons personeelsbestand in de VS
Sinds dit jaar gebruiken we intersectionele weergaven om onze personeelsgegevens grondiger te analyseren. Door de overlapping van afkomst/etniciteit en gender (in de VS), konden we bijvoorbeeld belangrijke en inzichtelijke observaties maken over de hoofdtrends en zo effectievere en inclusievere strategieën implementeren om gaten te blijven dichten en onze bedrijfscultuur te blijven verbeteren.
Rapport intersectionele representatie bekijken
Conclusie
Of we nu aan het werk zijn, onderweg of thuis, iedereen zou zich vrij moeten voelen om zichzelf te zijn. We hebben afgelopen jaar meegeholpen aan positieve veranderingen in de wereld om ons heen en zijn door blijven werken aan ons doel om een diverser en opener bedrijf te zijn. We hebben behoorlijk veel vooruitgang geboekt, maar er is nog veel te doen. We stoppen pas als diversiteit en inclusiviteit volledig geïntegreerd zijn in alles wat we doen.
—Bo Young Lee, Chief Diversity en Inclusion Officer, Uber
¹De gegevens zijn zoals in maart 2018 en maart 2019.
² Percentages bij afkomst en etniciteit zijn in totaal mogelijk niet 100% vanwege afrondingen.
³Onze supportfunctie is inclusief medewerkers met bevoegdheden op Level 1 en Level 2, inclusief supportvertegenwoordigers, experts bij onze Greenlight Hubs, Xchange Leasing specialisten, funnel operations-specialisten en beheerders van zelfrijdende auto's.
⁴Met leidinggevend wordt bedoeld director en daarboven.