Doorgaan naar hoofdinhoud

Diversiteit en inclusiviteit

At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.

Sociale impact

Uber heeft in 2018 steun gegeven aan vele nieuwe programma‘s en partnerschappen die ongelijkheid bestrijden, die een blijvende impact hebben. Een impact die nog veel verder reikt dan ons bedrijf.

In onze geboortestad, San Francisco, werken we bijvoorbeeld samen met om Open Labs te huisvesten. Hier kunnen onze technici jonge mensen ontmoeten en begeleiden, hun vragen over codering en softwareontwikkeling beantwoorden, en praktijkervaring bieden voor carrières in de technologie waar ze zelf misschien niet aan zouden denken. We hebben onszelf in 2015 het doel gesteld, en dit sindsdien ver overtroffen, om 10.000 rijmogelijkheden te introduceren in de zuidelijke en westelijke delen van Chicago. We zijn ook heel nauw betrokken bij donaties aan liefdadigheidsinstellingen, maatschappelijke steun en bij volksgezondheidscampagnes van Hong Kong tot Zuid-Afrika, van Florida tot Colorado.

We leveren daarnaast in tijden van nood ondersteuning aan gemeenschappen. Uber heeft vorig jaar een rampenfonds ingesteld om gratis ritten, eten en andere hulp te leveren aan mensen die het slachtoffer zijn van orkanen, natuurbranden en andere natuurlijke rampen, alsook steun bieden te bieden aan de reddingswerkers. Daarnaast hebben in 2018 tijdens onze #UberInTheCommunity Week of Service meer dan 3400 medewerkers in 100+ steden vrijwilligerswerk gedaan bij meer dan 315 events. Dit zijn 150% meer events, 55% meer medewerkers en 85% meer steden dan tijdens onze eerste Week of Service in 2017.

Kansen creëren

Diversiteit is voor ons een groot goed, van onze kantoren tot onze Uber-partners wereldwijd. We doen er daarom alles aan om D&I te vergroten in onze talentpijplijn. Op die manier creëren we een bedrijfscultuur waarin verschillen worden geprezen.We bieden elke medewerker en elke partner de middelen en support om te kunnen groeien, gedijen en succesvol te zijn.

Deze belangrijke taak valt onder de verantwoordelijkheid van onze meest ervaren leidinggevenden. Zij gebruiken onze recent geïmplementeerde 'vooruitgang in meetbare D&I doelen' als een van de belangrijkste instrumenten om werkprestaties te evalueren en bestuurscompensaties te bepalen. Dankzij onze unieke en innovatieve samenwerking met Harvard Business School Online bieden we topkwaliteit Executive Education aan huidige en toekomstige leiders. Hierbij richten we ons specifiek op de onderwerpen cultuur, leiderschap en inclusiviteit. In 2019 testen we een verscheidenheid aan sponsor-, mentorschaps- en coachingsprogramma's voor medewerkers op elk niveau. Het doel is om deze op grote schaal, wereldwijd in ons bedrijf te implementeren.

We zijn daarnaast een duidelijke publieke commitment aangegaan met het ondertekenen van de California Pay Equity Pledge. We hebben voor dit doel aanzienlijk vooruitgang geboekt in 2018 en kijken er met enthousiasme naar uit om deze vooruitgang voort te zetten.

Cultuur en saamhorigheid

De meest diverse en inclusieve werkplek ter wereld creëren, zou onmogelijk zijn als we met kleine, stapsgewijze veranderingen tevreden zouden zijn. Als we de gedurfde visie van Uber waar willen maken, moeten we ook gedurfde acties ondernemen. Een complete wijziging in de werkwijze van Uber als bedrijf is de eerste stap. Dit begon voor ons met een fundamentele cultuurtransformatie.

Wereldwijd hebben we Uber-medewerkers gevraagd om deel te nemen aan onze Global Self-ID enquête en gedetailleerd met ons te delen hoe ze zichzelf zien. Met deze informatie kunnen we de verschillende groeperingen in ons personeelsbestand beter herkennen en ondersteunen. Met hetzelfde doel hebben wij ook de Gender Transition Guidelines opgesteld. Hieronder vallen al onze transgender, non-binair en gender-non-conformerende medewerkers die een transitie plannen of ondergaan.

Ook in het komende jaar blijven we investeren in de groei van onze medewerkers en cultuur. We stoppen niet totdat Uber een werkplek is waar iedereen aangemoedigd en gesteund wordt om zichzelf succesvol te ontplooien. Of dit nu is door onze 12 Employee Resource Groups uit te breiden, waar momenteel meer dan een derde van het wereldwijde personeelsbestand van Uber onder valt, of door ons beleid omtrent ouderschapsverlof te verbreden voor alle ouders, ongeacht geslacht, verwantschap, per uur betaald of vast.

Able at Uber:

Uber-community voor verzorgers en medewerkers met een beperking

Asian at Uber

Uber'-community voor Aziatische medewerkers

Equal at Uber

Uber'-community voor sociaal-economische inclusiviteit

Black at Uber

Uber'-community voor getinte medewerkers en supporters

Immigrants at Uber

Uber'-community voor immigranten

Women at Uber

Uber'-community voor vrouwen

Los Ubers

Uber'-community voor Latijns-Amerikaanse medewerkers en supporters

Interfaith at Uber

Uber'-community voor medewerkers van verschillende geloofsovertuigingen en culturen

Parents at Uber:

Uber'-community voor ouders en verzorgers

Pride at Uber

Uber'-community voor inclusiviteit van LGBTQ+'ers en voor diversiteit

Sages at Uber

Uber's community for employees of all generations

Veterans at Uber:

Uber'-community voor veteranen en verzorgers

Systemische integratie

Een aantal van de minst zichtbare maar belangrijkste D&I-werkzaamheden gebeuren achter de schermen. We hebben het dan over het design en de implementatie van HR-systemen. We hebben om deze reden de training voor wervingsmanagers bij Uber uitgebreid en versterkt met gespreksvaardigheden die inclusiviteit bevorderen. Onze bestuursleden hebben zich er daarnaast op toegelegd diverse kandidaten-lijsten samen te stellen voor alle executive wervingen. Ook testen we nu de implementatie van parameters voor mid-carrière wervingen gebaseerd op de Rooney Rule. Dit met het doel om in de toekomst uit te breiden naar alle wervingen.

Uber is via de Talent and Career Management-teams continu bezig om de houding ten opzichte van inclusiviteit te beoordelen, te verbeteren en te implementeren in de systemen en programma's die het meeste invloed hebben op het welzijn en succes van onze medewerkers. We hebben gemerkt dat sponsorprogramma's zeer effectief zijn en ons een richtlijn geven om next-generation talent te identificeren en een rijk, divers en duurzaam personeelsbestand te cultiveren.

Het is van groot belang dat de Uber-waardepropositie voor medewerkers voorziet in de behoeften van ons steeds diverser wordend personeelsbestand. Van volledige dekking voor geestelijke gezondheidszorg voor collega's en familieleden via onze partner, Lyra, tot steun voor medewerkers in alle fases van fertiliteitsbehandelingen via Progyny, we blijven de volgende vraag stellen: 'Wat hebben Uber-medewerkers nodig om gezond en veilig te blijven?'

Zakelijk leiderschap

Uber pakt wereldwijd kansen aan om als versneller van verandering te fungeren voor een groot aantal verschillende problemen waar bijna elke gemeenschap waar we diensten aanbieden mee worstelt. Vorig jaar zijn we een partnerschap aangegaan met Polaris, een non-profitorganisatie die de National Human Trafficking Hotline runt tijdens de Human Trafficking Awareness Month en mensen helpt informeren over deze epidemie.

We maken in de Verenigde Staten deel uit van een groeiende groep bedrijven en beleidsbepalers toegewijd om mensen een tweede kans te geven en we 'hebben nooit potentiële medewerkers gevraagd of ze een crimineel verleden hebben. Op staatsniveau liggen onze partner-screeningsprocessen op één lijn met door de staat geïmplementeerde hervormingen die sommige wetsschendingen op laag niveau opnieuw classificeren als overtreding in plaats van misdrijf.

Uber is op landelijk niveau lid van de Coalition for the American Dream, een belangenbehartigingsgroep die vecht tegen deportatie van mensen met ouders zonder papieren die geboren zijn in de VS. We hebben ons aangesloten bij de Business Coalition for the Equality Act van de Human Rights Campaign, een bondgenootschap van toonaangevende internationale ondernemingen die zich inzetten voor sterke federale werkplekbescherming voor leden van de LGBTQ+ community. En afgelopen herfst zijn Uber en 20 partnerbedrijven bij elkaar gekomen om de Step Up Declaration te lanceren tijdens de Global Climate Action Summit. Dit omdat klimaatsverandering een reële en urgente dreiging is en we toegewijd zijn een groenere en duurzamere toekomst op te bouwen.

"We geven diversiteit ruim baan bij Uber en we willen graag een cultuur tot stand brengen waarin iedereen zich welkom en gesteund voelt en waarin er genoeg uitdaging is voor iedereen. Om het volledige potentieel van Uber te benutten, moeten diversiteit en inclusiviteit centraal staan bij alles wat we doen."

Dara Khosrowshahi, Chief Executive Officer, Uber

"Bij diversiteit en inclusiviteit gooi' je niet alleen een systeem of proces om. Je biedt mensen ook echte leermogelijkheden waarmee ze alledaags gedrag en alledaagse houdingen veranderen. Door de juiste stappen te nemen, kunnen gemengde teams onze grootste troef worden. Zij zijn immers de drijfveer van innovatie. "

Bo Young Lee Chief Diversity en Inclusion Officer, Uber

Onze personeelsvertegenwoordiging

Uber heeft sinds het laatste diversiteitsrapport een grote groei meegemaakt in de totale headcount. Terwijl we doorgroeien, blijven we continu nadenken over manieren om mensen binnen te halen en omhoog te helpen.

Hier zijn een aantal opmerkelijke veranderingen in de jaar-tot-jaar populatie (2019 in vergelijking met 2018):

Het aantal vrouwen steeg in totaal met 42,3%. Deze groei was vooral merkbaar op de tech-afdeling (waar het aantal vrouwen met 47,9% steeg) en in tech-leiderschap (35,3% groei).

Latijns-Amerika is de regio met de grootste stijging in het aantal vrouwen, namelijk 88,3%.

In de VS zijn ten opzichte van 2018 de aantallen Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en Latijns-Amerikaanse medewerkers met respectievelijk 44,5% en 73,5% gegroeid. Deze groei was vooral merkbaar op de tech-afdeling (groei van respectievelijk 65,0% en 74,3%).

Naast onze groei in aantallen, zijn ook de algemene percentages vrouwen, Aziatische medewerkers, Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en Latijns-Amerikaanse medewerkers gestegen. Hieronder kun je onze personeelsvertegenwoordiging over de afgelopen twee jaren bekijken.¹

Gender- en rasverdeling wereldwijd

Het percentage vrouwen is tussen 2018 en 2019 wereldwijd in het algemeen en per functie gestegen (+2,9 procentpunten). De verhouding in vrouwen is in de meeste regio's ook gestegen (variërend tussen +0,2 en +4,0 procentpunten). In Europa, het Midden-Oosten en Afrika is de verhouding gelijk gebleven. In de VS is het percentage ondervertegenwoordigde medewerkers in zijn geheel gestegen (+1,2 procentpunten voor Afro-Amerikaanse/getinte medewerkers en +2,2 voor Latijns-Amerikaanse). Dit is het meest merkbaar in de technische en supportfuncties.

Genderverdeling wereldwijd

%Mannen%vrouwen

Representatie van afkomst en etniciteit in de VS²

%White
%Asian
%Black or African American
%Hispanic or Latinx
%Multiracial
%Native Hawaiian or Other Pacific Islander
%American Indian or Alaska Native

Gender per regio

%Mannen%vrouwen

Ons team van leidinggevenden

De algemene representatie van vrouwen is bij leiderschapsposities binnen alle functies gestegen (+7,1 procentpunten), het meest merkbaar in de niet-technische functies (+12,5 procentpunten). We hebben in het afgelopen jaar aanzienlijk vooruitgang geboekt wat betreft het vergroten van de diversiteit binnen de leidinggevende posities. De gegevens tonen echter aan dat het nodig is om ons te blijven richten op vrouwen (-1,8 procentpunten), Afro-Amerikaanse medewerkers (van 0% naar 0,8%) en Latijns-Amerikaanse medewerkers (ook 0% naar 0,8%) in technische leidinggevende functies. ⁴

Een intersectioneel beeld van ons personeelsbestand in de VS

Sinds dit jaar gebruiken we intersectionele weergaven om onze personeelsgegevens grondiger te analyseren. Door de overlapping van afkomst/etniciteit en gender (in de VS), konden we bijvoorbeeld belangrijke en inzichtelijke observaties maken over de hoofdtrends en zo effectievere en inclusievere strategieën implementeren om gaten te blijven dichten en onze bedrijfscultuur te blijven verbeteren.

Conclusie

Of we nu aan het werk zijn, onderweg of thuis, iedereen zou zich vrij moeten voelen om zichzelf te zijn. We hebben afgelopen jaar meegeholpen aan positieve veranderingen in de wereld om ons heen en zijn door blijven werken aan ons doel om een diverser en opener bedrijf te zijn. We hebben behoorlijk veel vooruitgang geboekt, maar er is nog veel te doen. We stoppen pas als diversiteit en inclusiviteit volledig geïntegreerd zijn in alles wat we doen.

Bo Young Lee, Chief Diversity en Inclusion Officer, Uber

¹De gegevens zijn zoals in maart 2018 en maart 2019.

² Percentages bij afkomst en etniciteit zijn in totaal mogelijk niet 100% vanwege afrondingen.

³Onze supportfunctie is inclusief medewerkers met bevoegdheden op Level 1 en Level 2, inclusief supportvertegenwoordigers, experts bij onze Greenlight Hubs, Xchange Leasing specialisten, funnel operations-specialisten en beheerders van zelfrijdende auto's.

⁴Met leidinggevend wordt bedoeld director en daarboven.