How to prevent burnout in the workplace: tips that experts recommend

发布时间：2023 年 2 月 1 日

即使在疫情爆发之前，也有 76% 的员工报告有倦怠感。员工在疫情后重新投入忙碌的工作，伴随着经济问题以及工作与生活的失衡，他们普遍感到倦怠也不足为奇。

但倦怠的原因是什么？谁来负责防止倦怠呢？

什么是倦怠？

倦怠是指当某人处于长期压力下时，身心会出现倦怠。倦怠的三个主要表现是疲惫、愤世嫉俗和效率低下。

虽然在新冠肺炎疫情期间，倦怠率大幅增加，但这不是一个新名词；事实上，第一次使用这个词的是 20 世纪 70 年代的一位精神分析师。2019 年，世界卫生组织 (WHO) 也正式认定倦怠是一种“职业现象”，与之前定义的“过度劳累状态”有明显差别。

员工们发生了什么变化？

《哈佛商业评论》2020 年秋季研究报告中指出，89% 的受访者表示上班变得越来越煎熬，85% 的受访者表示他们的幸福感有所下降，62% 的受访者表示他们在工作中力不从心，且在过去 3 个月中有过倦怠感。

远程办公和混合办公的兴起增加了平均工作时间，但即使在新冠肺炎疫情爆发之前，工作时间也在延长。美国人的年工作时间要长于其他国家/地区：2018 年，美国员工的工作时间比日本员工多 106 个小时，比英国员工多 248 个小时，比德国员工多 423 个小时。

但影响员工倦怠情况的不仅仅是工作时间过长。Gallup 公司详细介绍了 5 个主要原因：工作中遭遇不公平待遇、工作量超出个人能力、与上级的沟通不明确、未得到上级的足够支持、以及承担不合理的时间压力。

为什么压力和倦怠会造成这么大的问题？

坦率地说：过度劳累会影响身体健康，还可能导致过早死亡。在美国，每年有 12 万人因工作相关的压力而死亡。世卫组织在 2021 年研究报告指出，每周工作超过 55 小时会增加中风和心脏病的风险。这份报告中统计了他们在 2000 年至 2016 年期间的研究数据。而且，长时间工作比职业危害（如致癌物暴露风险）更危险。

除了影响员工的身体健康之外，压力和倦怠也会影响企业的利润。员工抑郁和焦虑情绪加剧预计每年会给公司造成 1 万亿美元的损失。医疗保健成本增加、生产力降低和流失率上升都是影响因素。

企业应该把握机会防止员工倦怠，帮助员工提升韧性。这不仅有助于员工自身，也有助于企业在面临大动荡时依旧保持良好的业绩。

企业可以采取哪些措施来避免倦怠

企业要想避免员工倦怠，最好的方法就是从企业层面考虑问题，而不是从个人层面考虑问题。主要措施包括提供良好的健康福利，以及鼓励员工锻炼自我照顾的能力，但对于企业来说，重要的是勇于承担这份责任，减少员工倦怠和提高组织结构的韧性。

您可以从以下 3 个途径着手：

向员工清楚地表达期望与要求

根据 Gallup 公司的研究，倦怠的主要原因之一自上而下的沟通不够清楚，因此无论是对于企业还是团队和管理者来说，制定切实可行的目标都是至关重要的。如果员工不明白自己工作的意义，不知道绩效指标或公司经营方针，他们就会产生沮丧感和脱节感。

因此，管理者应该向员工明确说明其工作内容对实现企业目标有何帮助，及其如何解决实际问题。不一定是大问题，企业可以先从小的方面开始。

当面临高压时，德勤公司鼓励管理者“在危机开始解除时继续向员工提出合理且灵活的工作要求，帮助他们自我调节。如果有员工需要更多时间来调节，也需要相关干预措施来缓解压力，请为他们提供支持”。

创造机会建立有意义的人际关系

在工作环境中，孤立感也可能导致倦怠，但是相互合作和建立有意义的人际关系可以抵消这种倦怠。Gallup 说过，同事“可以为做事力不从心的员工提供基本的情绪支持，而且往往比管理者更能理解某项工作的压力”。

如果团队成员处于同一间办公室，防止倦怠的另一个方法是为他们提供有利于合作与互动的办公空间，包括提供可以走动的空间、公共写字板（如记录想法的白板），以及线上会议功能，方便他们与其他办公地点的员工开会。

此外，人际交流可以且理应超出日常工作的范畴。对很多企业来说，对员工最有效的支持就是鼓励或帮助他们与同事建立小团体。举办简单的活动也可以培养员工在团队中的归属感，例如欢乐时光或咖啡约会等。

定期与员工互动

在工作环境中培养员工的心理安全感，从而提高其应对挫折的韧性。根据德勤的研究，这需要“营造相互坦诚、信任和尊重的环境，无惧产生负面结果”。

这种良好的氛围有助于提高员工敬业度并增进合作，从而营造安心的工作环境，帮助他们应对任何危机。提高员工参与度不仅可以避免倦怠，还有很多其他的积极作用，例如可以提高绩效、提高人才留存率以及改善客户体验。

对于管理者来说，积极倾听员工做报告也很重要。这体现了管理者在工作上对员工的培养，也体现了其在个人情感上对员工的尊重。事实上，如果管理者随时愿意倾听员工提出的工作问题，则员工倦怠的可能性就会降低 62%。





有关避免倦怠的最后一个案例




避免倦怠不仅仅在于减轻员工的压力，还需要系统性的调整，不仅要优化领导沟通能力，还要开展持续性的团队交流。虽然员工可以自己提升自我关怀的能力，但公司也应该在内部落实防止倦怠的措施。

企业可以采取哪些措施来防止员工倦怠

除了提供健康福利、鼓励员工锻炼自我关怀能力外，企业还可以更进一步，营造一种有利于避免工作场所倦怠的文化。您可以参考下面的 5 种方法：

您可以参考下面的 3 种方法：

提高领导层的实践能力

为领导者提供适当的培训和资源，帮助他们提升技能，让他们为可以直接下属提供支持，这是避免工作场所倦怠的重要一步。

投资培训

企业通常依据此前岗位上的优秀表现来选拔管理人员。英国皇家特许管理协会 (Chartered Management Institute) 在研究中发现，进入领导岗位的英国员工中有 82% 没有接受过正式的管理培训，这可能导致员工在工作中得不到有力支持。接受过专业培训的管理者可以更高效地为下级员工提供支持。

强调清晰的沟通方式

在最近的盖洛普民意调查中，只有 44% 的员工表示知道雇主对自己的期望。应该清楚地向员工说明他们的职责以及绩效衡量方式。让员工知道自己的工作对公司目标的贡献，他们就能更清楚地认识到自己能为公司带来的价值。

留意员工的工作量

分配工作量时，尽量避免让员工的工作量超出合理的范围。鼓励管理者密切关注每位员工的工作量，并在员工超负荷工作之前介入。

提升敬业度和鼓励反馈

同一项盖洛普民意调查还显示，美国只有 33% 的员工表示能够积极投入到工作中，只有 26% 的员工认为自己在工作中的意见受到了重视。重视员工敬业度，以便增强员工的韧性，并提升员工在工作环境中的心理安全感。鼓励员工分享自己的意见，并明确表示他们不会因坦诚表达意见而受到惩罚。积极征求反馈，并根据反馈意见做出调整。

为建立有意义的人际关系创造机会

盖洛普的数据显示，工作场所的孤立感也会导致员工倦怠。美国疾病控制与预防中心 (CDC) 的研究表明，社交可以减少与压力相关的许多健康问题。

对于在办公室一起工作的员工，应考虑如何让员工积极协作，包括策划办公室活动，帮助员工相互了解，并设立公共写字板（如记录想法的白板）。

如果团队的部分员工或全体员工居家办公，实现协作就可能更具挑战性。充分利用数字会议功能和工具，打造企业 Slack 等在线社区。尽量在工作之余，在这些空间中为员工留出交流的机会；例如，为有共同兴趣的员工建立 Slack 频道。这样可以帮助员工更多地从个人层面建立联系。

此外，人际关系不应局限于日常工作中的关系。可以鼓励或帮助员工与同事建立小团体，并规划欢乐时光或工作休闲等活动，让员工可以在办公室外增进了解。如果您的员工分散在各地，可以考虑在预算中增加旅游费用，让员工们有机会聚在一起。如果不可行，可以组织线上活动，让员工有机会交流工作和个人生活。

采用灵活的工作方式

疫情让员工对灵活工作方式的期望发生了巨大变化。根据 Randstad 的 Workmonitor 报告，现在有五分之二的员工只会选择允许在家办公 (WFH) 的雇主。让员工在自己最舒服的地方工作，无论是办公室、家里的沙发还是他们最喜欢的咖啡馆，都可以提高他们的生活质量，帮助他们减轻压力。

除了在家办公之外，还可以考虑让员工灵活选择工作时间。Randstad 的研究发现，41% 的人在找工作时会优先考虑办公时间灵活的工作。此外，哈佛大学的研究 表明，提高工作场所的灵活性可以降低员工患心血管疾病的风险。

工作与生活平衡不仅仅是一个流行语；在 Randstad 的研究中，受访者将其列为与薪酬同等重要的考虑因素。在家办公和灵活工作时间能让员工兼顾自己在生活中的其他责任以及自己的兴趣，这对减轻压力大有裨益。

鼓励员工将工作与生活分开

尽管在家办公有很多好处，但人们很难在工作和个人生活之间划清界限。皮尤研究中心在报告中指出， 55% 的员工会在正常工作时间之外回复工作电子邮件。Slack 的报告显示，50% 的员工没有在工作中间留出休息时间，这导致他们发生倦怠的可能性是之前的 1.7 倍，工作效率也降低了 13%。

员工需要感到自己有能力保证工作不会占用个人和家庭的时间。大多数人都认识到了这一点，在 APA 报告中，95% 的受访者表示，他们更愿意为尊重工作和非工作时间的雇主工作。但是，除非雇主支持，否则员工很难清晰地划分工作和非工作之间的界限并保持界限。尊重工作与生活的平衡和界限，将努力营造这种文化作为优先事项，不仅要体现在口头上，还要落实到行动中。

提供带薪假并鼓励员工带薪休假

休假是避免倦怠的重要方法之一。周末和偶尔的联邦假期都是员工休息的时间，但单靠这些还不够。应鼓励员工适当休假，让他们有时间休息、充电、与亲友共度美好时光。

皮尤研究中心的研究表明， 62% 的员工非常重视带薪休假。单纯提供带薪假福利是不够的，还需要让员工需要知道，雇主不仅允许休假，还鼓励员工休假。不然，根据皮尤研究中心的发现，大约一半的员工不会用完自己的带薪假，因为他们担心休假会影响自己的职业发展。

应营造一种鼓励休假而不是憎恶休假的文化。敦促经理和人力资源部门留意员工的带薪假是否休完，并积极鼓励没有休完假期的员工享受自己的休假福利。





有关避免倦怠的最后一个案例




避免倦怠不仅仅在于减轻员工的压力，还需要系统性的调整，不仅要优化领导层沟通能力，还要开展持续性的团队交流。虽然员工可以自己提升自我关怀的能力，但企业也应该在内部落实防止倦怠的措施。