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Consulter le rapport complet sur la diversité et l'inclusion de 2019
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Diversité et inclusion
Chez Uber, nous faisons bouger le monde pour vous aider à aller de l'avant. Nous voyons des parallèles directs entre la façon dont nous pavons la voie à la diversité et à l'inclusion autant dans l'entreprise que dans la société. Mais nous savons aussi qu'une approche uniquement axée sur les données ne sera jamais suffisante, car la diversité et l'inclusion sont plus qu'une case à cocher ou une cible à atteindre. Les chiffres sont importants, mais ils ne sont qu'un point de départ; un engagement envers la diversité et l'inclusion doit aller beaucoup plus loin.
C'est pourquoi nous nous sommes fixé un objectif audacieux : faire d'Uber le lieu de travail le plus diversifié, équitable et inclusif de la planète. Et nous n'établissons pas des attentes élevées pour notre propre bien. Nous visons très haut parce que nous savons par expérience qu'il est difficile de réduire et d'éliminer les inégalités si l'on se contente d'un changement progressif.
Impact social
Partout dans le monde en 2018, Uber a soutenu de nombreux programmes et partenariats novateurs et intéressants qui luttent contre les inégalités et ont un impact durable au-delà de la portée de nos activités.
Par exemple, dans notre ville natale de San Francisco, nous collaborons avec
Nous apportons également notre soutien aux communautés en cas de besoin. L'an dernier, Uber a créé un fonds de secours en cas de catastrophe pour fournir gratuitement des courses, de la nourriture et d'autres secours aux personnes touchées par les ouragans, les feux de forêt et d'autres catastrophes naturelles, ainsi qu'une assistance aux premiers intervenants. Et en 2018, grâce à notre semaine de service communautaire #UberInTheCommunity, nous avons permis à plus de 3 400 collaborateurs dans une centaine de villes de faire du bénévolat à plus de 315 événements, soit une augmentation de 150 % des événements, une augmentation de 55 % de la participation des collaborateurs et une augmentation de 85 % de la participation des villes depuis notre première semaine de service communautaire, en 2017.
Paver la voie à la diversité et à l'inclusion
Qu'il s'agisse de l'effectif de nos bureaux corporatifs ou de nos partenaires-chauffeurs à travers le monde, la diversité est l'un de nos plus grands atouts. C'est pourquoi nous mettons tout en œuvre pour accroître la diversité et l'inclusion dans notre bassin de talents, créer une culture mondiale qui célèbre les différences et fournir à chaque collaborateur et à chaque partenaire les ressources et le soutien dont il a besoin pour croître, prospérer et réussir.
Pour veiller à ce que nos plus hauts dirigeants s'engagent à effectuer cet important travail, nous avons mis en place des « objectifs mesurables en matière de diversité et d'inclusion », qui servent d'indicateurs clés pour évaluer le rendement au travail et déterminer la rémunération des cadres supérieurs. Grâce à notre partenariat unique et novateur avec Harvard Business School Online, nous offrons une formation de classe mondiale aux cadres supérieurs actuels et futurs, en mettant l'accent sur les thèmes de la culture, du leadership et de l'inclusion. Et tout au long de 2019, nous mettrons à l'essai divers programmes de parrainage, de mentorat et d'encadrement pour les collaborateurs à tous les niveaux, en vue de les déployer à l'échelle de l'entreprise dans le monde entier.
Nous avons également pris un engagement ferme et public en faveur de l'équité entre les sexes en choisissant de respecter le California Pay Equity Pledge. Nous avons bien avancé dans la réalisation de cet objectif en 2018, et nous sommes enthousiastes à l'idée que ces progrès se poursuivent.
Culture et appartenance
Il nous sera impossible de créer le milieu de travail le plus diversifié et le plus inclusif de la planète si nous nous contentons de changements mineurs et progressifs. La concrétisation de la vision audacieuse d'Uber nécessitera des actions tout aussi audacieuses, en commençant par une réforme complète de la façon dont Uber fonctionne en tant qu'entreprise. Pour nous, cela a commencé par une transformation fondamentale de notre culture.
Dans notre sondage mondial sur l'identification de soi, nous avons demandé aux collaborateurs d'Uber partout dans le monde de partager volontairement et de façon granulaire la façon dont ils s'identifient, afin que nous puissions mieux reconnaître et soutenir les diverses populations déjà représentées dans notre effectif. C'est aussi la raison pour laquelle nous avons créé des lignes directrices en matière de transition de genre à l'intention des collaborateurs transgenres, non binaires et pratiquant la non-conformité de genre qui planifient ou vivent une transition de genre.
Au cours de l'année à venir, nous prévoyons continuer d'accroître ces investissements, et bien d'autres, dans nos gens et notre culture. Nous ne nous arrêterons pas avant qu'Uber soit un lieu de travail où chacun est encouragé et équipé pour réussir, que ce soit en développant nos 12 groupes de ressources aux employés – qui représentent actuellement plus d'un tiers de l'effectif mondial d'Uber – ou en élargissant notre politique de congé parental afin d'englober tous les parents, quel que soit leur genre ou leur statut d'aidant, qu'ils soient des collaborateurs contractuels ou salariés.
Uber et l'accessibilité
La communauté Uber pour les aidants et les employés ayant un handicap
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Uber et l'inter-religion
La communauté Uber pour les personnes de croyances spirituelles et de cultures diverses
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La Fierté chez Uber
La communauté Uber pour l'inclusion et la diversité de la communauté LGBTQ+
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Intégration systémique
Certains des efforts les moins visibles mais les plus essentiels en matière de diversité et d'inclusion se déroulent en coulisse (dans la conception et la mise en œuvre des systèmes de RH). C'est pourquoi nous avons renforcé la formation des gestionnaires d'embauche d'Uber afin qu'ils apprennent à faire preuve d’inclusion pendant les entrevues. Nos dirigeants se sont également engagés à faire en sorte que toutes les personnes qui embauchent des cadres aient accès à des listes de candidats diversifiées. Et nous travaillons à la mise en œuvre de paramètres inspirés de la règle Rooney pour les personnes embauchées à mi-carrière, dans le but d'étendre cette mesure à toutes les nouvelles embauches à l'avenir.
Grâce à nos équipes de gestion des talents et des carrières, Uber continue d'examiner, de redéfinir et d'intégrer un esprit d'inclusion dans les systèmes et les programmes qui influent le plus sur la façon dont les employés prospèrent et réussissent. Nous avons constaté que les programmes de parrainage sont particulièrement efficaces pour nous aider à identifier des talents de prochaine génération et ainsi cultiver un bassin riche, diversifié et durable.
Il est crucial de s'assurer que la proposition de valeur des collaborateurs d'Uber répond aux besoins d'une main-d'œuvre de plus en plus diversifiée. Qu'il s'agisse d'offrir des soins de santé mentale complets à nos collègues et aux membres de leur famille par l'entremise de notre partenaire Lyra ou d'aider les collaborateurs à toutes les étapes de soins génésiques par l'entremise de Progyny, nous continuons de nous demander : « De quoi ont besoin les collaborateurs d'Uber pour être en santé et en sécurité? »
Leadership organisationnel
Partout dans le monde, Uber saisit les occasions de servir de catalyseur de changement pour un large éventail d'enjeux qui touchent presque toutes les communautés que l'entreprise dessert. L'an dernier, nous nous sommes associés à Polaris, un groupe sans but lucratif qui administre la ligne d'assistance téléphonique nationale contre la traite de personnes pendant le Mois de sensibilisation à la traite de personnes, afin de sensibiliser le public à ce fléau.
Aux États-Unis, nous faisons partie d'un mouvement croissant d'entreprises et de décideurs qui s'engagent à donner une seconde chance aux gens, et nous n'avons jamais demandé aux collaborateurs potentiels s'ils avaient un casier judiciaire. Au niveau des États, nous avons aligné notre processus de sélection des partenaires-chauffeurs sur les réformes étatiques qui ont reclassé certains crimes de faible importance comme des délits plutôt que des crimes.
Au niveau national, Uber est membre de la Coalition for the American Dream, un groupe de défense qui lutte pour empêcher la déportation des personnes nées aux États-Unis de parents sans papiers. Nous nous sommes joints à la Business Coalition for the Equality Act de la Human Rights Campaign, une alliance d'entreprises mondiales de premier plan qui sont en faveur de l'adoption d'une solide protection fédérale en milieu de travail pour les membres de la communauté LGBTQ+. L'automne dernier, Uber et 20 entreprises partenaires se sont réunis pour lancer la Déclaration Step Up lors du Global Climate Action Summit, car les changements climatiques constituent une menace réelle et imminente, et nous sommes déterminés à bâtir un avenir plus vert et durable.
« Chez Uber, nous célébrons les différences et nous nous engageons à établir une culture où chacun se sentira le bienvenu, mais aussi soutenu et encouragé. Afin d'aider Uber à atteindre son plein potentiel, la diversité et l'inclusion doivent être au cœur de tout ce que nous faisons. »
—Dara Khosrowshahi, directeur général, Uber
« La diversité et l'inclusion ne consistent pas uniquement à repenser un seul système ou processus : elles visent également à offrir aux gens de véritables occasions de s'accomplir et de changer les attitudes et les comportements au quotidien. Avec des mesures adéquates, des équipes diversifiées peuvent devenir notre plus grand atout, car la diversité carbure à l'innovation. »
—Bo Young Lee, directrice de la diversité et de l'inclusion, Uber
Représentation de notre effectif
Depuis notre dernier rapport sur la diversité, Uber a connu une croissance notable de l'effectif global. Au fur et à mesure de notre croissance, nous restons très attentifs à la façon dont nous amenons les gens à s'intégrer et à s'épanouir.
Voici quelques variations démographiques dignes de mention (2019 par rapport à 2018) :
La population féminine dans son ensemble a augmenté de 42,3 %. Cette croissance a été particulièrement marquée dans le secteur technique (où l'effectif féminin a augmenté de 47,9 %) et au sein de l'équipe de direction technique (croissance de 35,3 %).
C'est en Amérique latine que l'effectif féminin a le plus augmenté, avec une croissance de 88,3 %.
Aux États-Unis, les populations de Noirs/Afro-Américains et d'Hispaniques/Latinos ont augmenté de 44,5 % et 73,5 %, respectivement, à partir de 2018. Cette croissance a été particulièrement marquée dans le secteur technique (+ 65,0 % et + 74,3 %, respectivement).
Outre la croissance globale de nos effectifs, nous comptons désormais davantage de femmes, d'Asiatiques, de Noires/Afro-Américaines et d'Hispaniques/Latines. Voici un aperçu de la représentation de notre effectif au cours des deux dernières années¹.
Genre et race dans le monde
De 2018 à 2019, le pourcentage de femmes, toutes fonctions confondues, a augmenté dans le monde entier (+2,9 points de pourcentage). De même, la proportion de femmes a augmenté dans la plupart des régions du monde (entre +0,2 et +4,0 points de pourcentage), restant stable en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique. Aux États-Unis, le pourcentage de collaborateurs sous-représentés a globalement augmenté (+1,2 point de pourcentage pour les Noirs et les Afro-Américains et +2,2 pour les Hispaniques et les Latinos), en particulier dans nos fonctions techniques et de soutien.
Représentation des genres dans le monde
%Hommes%Femmes
Représentation des races et des origines ethniques aux États-Unis²
%Blanc
%Asiatique
%Noir ou Afro-Américain
%Hispanique ou Latino
%Multiracial
%Natifs d'Hawaï et des autres îles du Pacifique
%Autochtones d'Amérique ou d'Alaska
%Minorités sous-représentées
Sexe par région
%Hommes%Femmes
Nos cadres supérieurs
Dans les fonctions de direction, la représentation globale des femmes a augmenté (+7,1 points de pourcentage), en particulier dans les fonctions non techniques (+12,5 points de pourcentage). Au cours de la dernière année, nous avons fait des progrès notables dans l'augmentation de la diversité de notre population de dirigeants, mais les données indiquent qu'il est toujours nécessaire de se concentrer sur les femmes (-1,8 point de pourcentage), les Noirs et les Afro-Américains (de 0 % à 0,8 %), et les Hispaniques et les Latinos (également de 0 % à 0,8 %) dans les postes de direction technique. ⁴.
Sexe
%Hommes%Femmes
Race et origine ethnique
%Blanc
%Asiatique
%Noir ou Afro-Américain
%Hispanique ou Latino
%Multiracial
%Natifs d'Hawaï et des autres îles du Pacifique
%Autochtones d'Amérique ou d'Alaska
%Minorités sous-représentées
Une vue intersectionnelle de notre effectif américain
Cette année, nous avons commencé à examiner plus en profondeur nos données sur l'effectif en explorant des vues intersectionnelles. En considérant l'intersection de la race/origine ethnique et du genre (aux États-Unis), nous sommes en mesure de formuler des observations plus significatives et plus perspicaces basées sur des tendances clés, et donc d'adopter des stratégies plus efficaces et inclusives pour continuer à combler les écarts et à améliorer notre culture.
Consulter le rapport sur la représentation intersectionnelle
Conclusion
Que ce soit au travail, sur la route ou à la maison, chacun, partout dans le monde, doit se sentir libre d'être qui il est. Au cours de la dernière année, nous avons apporté des changements positifs dans le monde qui nous entoure et nous avons continué à bâtir l'entreprise diversifiée et interconnectée à laquelle nous aspirons. Nous avons fait d'énormes progrès, mais il reste encore beaucoup à faire. Nous ne nous arrêterons pas tant que la diversité et l'inclusion ne seront pas intégrées au cœur de tout ce que nous faisons.
—Bo Young Lee, directrice de la diversité et de l'inclusion, Uber
¹ Données de mars 2018 et mars 2019.
² Il est possible que les pourcentages pour la race et l'origine ethnique ne totalisent pas 100 % en raison de l'arrondissement.
³ Nos fonctions de soutien comprennent des collaborateurs de niveau 1 et de niveau 2, y compris des représentants du soutien communautaire, des experts des Centres Uber, des spécialistes Location Xchange, des spécialistes des opérations en entonnoir et des opérateurs en conduite autonome.
⁴ Par « dirigeant », on entend les postes de direction et de niveaux supérieurs.