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L'année de l'action

La pandémie de COVID-19 a bouleversé notre mode de vie, notre façon de travailler et nos déplacements. Avec l'émergence du télétravail, nous nous sommes demandé comment gérer le sentiment d'appartenance de nos collaborateurs. Nous avons alors créé une nouvelle politique codifiant un cadre professionnel souple pour les parents et les aidants, afin qu'ils puissent à la fois travailler et prendre soin de leurs proches. Parce que la situation de chacun est unique, nous avons créé trois options : flexibilité tout au long de la journée, aménagement du temps de travail et système de rotation.

En outre, nous avons amélioré la façon dont nous venons en aide aux personnes souffrant de troubles psychologiques. Nous avons également fourni à nos collaborateurs une aide financière à la mise en place du télétravail. Enfin, nous avons annulé notre cycle d'évaluation des performances prévu en milieu d'année, afin d'éviter que celui-ci ne soit négativement affecté par la période d'adaptation au travail à distance. Nous poursuivrons nos efforts pour veiller à ce qu'Uber soit une entreprise où la réussite de chacun est encouragée et favorisée.

Direction d'entreprise

Favoriser l'équité est l'une des six priorités à l'échelle de l'entreprise établies pour 2021 par notre PDG, Dara Khosrowshahi. Pour réaliser cet objectif, nous devons améliorer la diversité démographique chez Uber et devenir une entreprise luttant plus activement contre le racisme, ainsi qu'un allié pour les communautés qui utilisent nos services. Chaque membre de l'équipe de direction s'efforce de faire de cette ambition une réalité, en veillant particulièrement à ce que tous les collaborateurs adhèrent à la mission. Améliorer la diversité, l'équité et l'intégration est au cœur de notre stratégie, et l'engagement à cet égard commence au niveau le plus élevé.

Bo Young Lee, Chief Diversity and Inclusion Officer

« Nous sommes convaincus que notre histoire peut nous façonner, mais qu'elle ne nous définit pas. Uber s'engage à définir de nouvelles façons de travailler qui ne sont pas simplement impartiales, mais qui contribuent activement à une plus grande équité. »

Bo Young Lee, responsable de la diversité et de l'intégration chez Uber

Dara Khosrowshahi, Chief Executive Officer

« En tant qu'entreprise vouée à faire avancer le monde, notre objectif est de permettre à chacun d'avancer librement et en toute sécurité, que ce soit sur le plan physique, économique ou social. Nous sommes déterminés à combattre le racisme persistant dans notre société et à défendre l'équité, à la fois en interne et en externe. »

Dara Khosrowshahi, PDG d'Uber

Uber’s employee resource groups provide awareness regarding identity and intersectionality, in addition to leadership development opportunities for members.

Uber et l'accessibilité

Communauté Uber pour les aidants et les employés souffrant de handicaps

Uber et les Asiatiques

Communauté asiatique d'Uber

Uber et les Noirs

Communauté Uber pour les employés noirs et leurs alliés

Uber et l'égalité

Communauté Uber pour l'intégration socio-économique

Uber et les immigrés

Communauté Uber pour les immigrés

Uber et l'interreligion

Communauté Uber pour les personnes de diverses cultures et croyances

Los Ubers

Communauté Uber pour les employés d'origine hispanique/latine et leurs alliés'

Uber et les parents

Communauté Uber pour les parents et tuteurs

Uber et la fierté

Communauté Uber pour l'intégration et la diversité LGBTQI+

Uber et la sagesse

Communauté Uber pour les employés de toutes les générations

Uber et les vétérans

Communauté Uber pour les vétérans

Uber et les femmes

Communauté Uber pour les femmes

Données concernant nos collaborateurs

Voici une vue plus détaillée de la répartition de nos effectifs au cours des deux dernières années¹.

Graphiques | Répartition globale selon le sexe et les origines ethniques aux États-Unis

Répartition selon le sexe à l'échelle mondiale

%Hommes%femmes

Répartition selon les origines ethniques aux États-Unis²

%Blancs
%Asiatiques
%Noirs ou Afro-Américains
%Hispano-Américains ou Latino-Américains
%Multiethniques
%natifs d'Hawaï ou d'une autre île du Pacifique
%Amérindiens ou natifs d'Alaska

Genre par région

%Hommes%femmes

Graphiques | Répartition de nos cadres dirigeants

Répartition selon le sexe à l'échelle mondiale

%Hommes%femmes

Répartition selon les origines ethniques aux États-Unis⁵

%Blancs
%Asiatiques
%Noirs ou Afro-Américains
%Hispano-Américains ou Latino-Américains
%Multiethniques
%natifs d'Hawaï ou d'une autre île du Pacifique
%Amérindiens ou natifs d'Alaska

Consultez les graphiques de répartition selon le sexe et les origines ethniques aux États-Unis (pages 35 et 36 du rapport Population et culture).

Accédez au rapport 2020 complet

Graphiques | Répartition de nos nouveaux collaborateurs⁶

Répartition selon le sexe à l'échelle mondiale

%Hommes%femmes

Répartition selon les origines ethniques aux États-Unis⁷

%Blancs
%Asiatiques
%Noirs ou Afro-Américains
%Hispano-Américains ou Latino-Américains
%Multiethniques
%natifs d'Hawaï ou d'une autre île du Pacifique
%Amérindiens ou natifs d'Alaska

Consultez les graphiques de répartition des nouveaux collaborateurs selon le sexe et les origines ethniques aux États-Unis (pages 37 et 38 du rapport Population et culture).

Accédez au rapport 2020 complet

¹ Les données de répartition actuelles datent de mars 2019 et août 2020.

² Les résultats ayant été arrondis, il se peut que la somme des pourcentages correspondant aux origines ethniques ne soit pas égale à 100 %.

³ Notre équipe d'assistance (également appelée « service client » dans le secteur) est composée de spécialistes de la communauté travaillant dans nos centres d'excellence et espaces d'accueil pour les chauffeurs.

⁴ La notion de cadre dirigeant désigne les directeurs et échelons supérieurs.

⁵ Les résultats ayant été arrondis, il se peut que la somme des pourcentages correspondant aux origines ethniques ne soit pas égale à 100 %.

⁶ Les données de répartition des nouveaux collaborateurs datent d'août 2020.

⁷ Les résultats ayant été arrondis, il se peut que la somme des pourcentages correspondant aux origines ethniques ne soit pas égale à 100 %.

Diversity and Inclusion reports

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