التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر
At Uber, our mission is to ignite opportunity by setting the world in motion. We see direct parallels between how we ignite opportunity through our company and how we ignite it within our company. But we also know that a solely data-driven approach will never be sufficient, because D&I is more than a box to check or a target to hit. The numbers matter, but they’re only a starting point; a commitment to diversity and inclusion has to run much deeper. That’s why we’ve set an audacious goal: to make Uber the most diverse, equitable, and inclusive workplace on the planet. And we’re not just setting high expectations for our own good. We’re aiming sky-high because we know from experience that reducing and eliminating inequity is hard to do if all you shoot for is incremental change.
التأثير الاجتماعي
في عام 2018، قدّمت شركة أوبر الدعم للعديد من البرامج والشراكات الجديدة والمهمة في جميع أنحاء العالم، والتي تتصدى لممارسات عدم المساواة وتترك أثراً دائماً بعيداً عن طبيعة أعمالنا.
على سبيل المثال، إننا، في مدينتنا سان فرانسيسكو، نتعاون مع
كما نقدم الدعم إلى المجتمعات عند الحاجة. ففي العام الماضي، أنشأت أوبر صندوقاً للإعانة في حالات الكوارث؛ لتقديم مشاوير مجانية ومساعدات غذائية وغيرها من الإعانات للأفراد المتضررين من الأعاصير وحرائق الغابات والكوارث الطبيعية الأخرى، بالإضافة إلى تقديم المساعدة إلى المستجيبين الأوائل لحالات الطوارئ. وفي عام 2018، أتحنا الفرصة لأكثر من 3400 موظف في أكثر من 100 مدينة للتطوع بالمشاركة في أكثر من 315 فعالية من خلال «أسبوع الخدمة المجتمعية» ضمن الهاشتاج #UberInTheCommunity؛ فقد زادت الفعاليات بنسبة 150%، وزادت مشاركات الموظفين بنسبة 55%، وزادت مشاركات المدن بنسبة 85% منذ أن أطلقنا «أسبوع الخدمة المجتمعية» لأول مرة في عام 2017.
نُمهّد الطريق لعالم من الفُرَص
بدءاً من مكاتب شركتنا ووصولاً إلى شركائنا السائقين في جميع أنحاء العالم، يُعدّ التنوُّع أحد أسرار النجاح في شركتنا. ولهذا السبب، نبذل ما في وسعنا لزيادة نشر مبادئ التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر (D&I) بين موظفينا الأكفاء، وخلق ثقافة عالمية تُرحِّب بالتنوّع والاختلاف، بالإضافة إلى تزويد جميع الموظفين والشركاء بما يحتاجون إليه من موارد ودعم للنمو والازدهار والنجاح.
.لضمان تحمُّل كبار قادة شركتنا لمسؤولية هذا العمل المهم، أضفنا مقياس «التقدم في تحقيق الأهداف القابلة للقياس والمرتبطة بالتنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر (D&I)» كأحد المقاييس الرئيسية لتقييم الأداء الوظيفي وتحديد المكافآت التي يحصل عليها المسؤولون التنفيذيون. فمن خلال شراكتنا المميزة والمُبتكرة مع كلية هارفارد لدراسة إدارة الأعمال عبر الإنترنت، نقدم دورات عالية المستوى لتعليم المهارات التنفيذية للقادة الحاليين والطموحين، مع التركيز بشكل خاص على موضوعات الثقافة والمهارات القيادية ومبادئ عدم التمييز وقبول الآخر. وعلى مدار عام 2019، نعمل على تجربة مجموعة متنوعة من برامج الرعاية والتوجيه والتدريب للموظفين على جميع المستويات، مع التركيز على نشرها على نطاق واسع عبر فروع الشركة على مستوى العالم.
ولقد أعربنا عن التزامنا الراسخ والعام بالمساواة بين الجنسين من خلال التعهد بالمساواة في الأجور في كاليفورنيا. لقد أحرزنا تقدماً رائعاً نحو هذا الهدف في عام 2018، ونحن متحمسون لمواصلة هذا التقدم.
الثقافة والانتماء
لن يكون إنشاء أكثر بيئات العمل القائمة على التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر على مستوى العالم ممكناً إذا خطّطنا لتحقيق تغييرات صغيرة وتدريجية. سيتطلب تحقيق رؤية أوبر الهادفة إجراءات جريئة تلائم قوة تأثيرها، ويبدأ ذلك بالتغيير التام في نظام إدارة شركة أوبر. وبالنسبة إلينا، بدأ ذلك بتغيير ثقافتنا بشكل جذري.
من خلال استطلاع الرأي حول «التعريف الذاتي العالمي للهوية الشخصية»، طلبنا من موظفي أوبر في جميع أنحاء العالم أن يشاركوا طواعية في كيفية تحديد هويتهم الشخصية، لنتمكن من التعرُّف على المجموعات المتنوعة، التي تتمثل بالفعل في القوى العاملة في الشركة، ودعمها بشكل أفضل. لهذا السبب أنشأنا أيضاً إرشادات تغيير الهوية الجنسية للموظفين المُغايرين للهوية الجنسية واللامنتمين للثنائية الجنسية وذوي الهوية الجنسية غير المُحدَّدة الذين يخطّطون لتغيير هويتهم الجنسية أو يعملون على تغييرها بالفعل.
إننا نُخطّط لمواصلة تعزيز هذه المبادئ والاستثمارات الأخرى في موظفينا وثقافتنا في العام المُقبل. لن نتوقف عن إجراءاتنا هذه إلى أن تصبح أوبر بيئة عمل يتم فيها تشجيع الجميع ومساعدتهم على تحقيق النجاح، سواء كان ذلك من خلال توسيع «مجموعات موارد الموظفين الاثني عشر» ـ التي تضُم حالياً أكثر من ثلث عدد موظفي أوبر على مستوى العالم ـ أو من خلال توسيع سياسة الإجازات الأبوية لجميع الآباء، بصرف النظر عن الجنس أو حالة مُقدم الرعاية، وسواء كانوا يعملون بالساعة أو بأجر ثابت.
الفخر في أوبر
مجتمع أوبر للتنوُّع وعدم التمييز وقبول أفراد مجتمع الميم أو المثليين (LGBTQ+)
التكامل النظامي
يتم تنفيذ بعض الأعمال الأقل وضوحاً والأكثر أهمية، المتعلقة بالتنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر (D&I)، بجهود خفية؛ من خلال تصميم أنظمة الموارد البشرية وتنفيذها. ولهذا السبب، دَعَّمنا وعزّزنا تدريب مديري التوظيف في أوبر لبناء مهارات شاملة لإجراء المقابلات. وقد التزم قادتنا أيضاً بضمان توفير قائمة متنوعة من المُرشّحين لجميع وظائف الأدوار التنفيذية. ونعمل على تجربة تنفيذ المعايير المستوحاة من «قاعدة روني» للتعيينات في منتصف المسار الوظيفي، بهدف التوسُّع ليشمل ذلك جميع التعيينات في المستقبل.
من خلال فِرَق «إدارة المواهب والتوظيف»، تواصل أوبر مراجعة مفهوم عدم التمييز وقبول الآخر وإعادة تشكيله وتضمينه في الأنظمة والبرامج التي تؤثر بشكل أكبر على كيفية تحقيق الموظفين للازدهار والنجاح. فقد تبيَّن لنا فعالية برامج الرعاية ومساعدتها لنا على التعرُّف على قاعدة غنية ومتنوعة ومستدامة من مواهب الجيل التالي وتنميتها.
إن الحرص على وفاء القيمة الافتراضية للموظفين في أوبر باحتياجات القوى العاملة المتنوعة بشكل متزايد أمر بالغ الأهمية. فبدءاً من تقديم تغطية كاملة لدعم خدمات الرعاية الصحية العقلية لزملائنا وأفراد عائلاتهم بالشراكة مع Lyra، ووصولاً إلى دعم الموظفين خلال جميع مراحل الرعاية الصحية الإنجابية بالشراكة مع Progyny، يستمر سعينا لمعرفة كل ما يحتاج إليه موظفو أوبر للحفاظ على سلامتهم وصحتهم.
القوة القيادية للشركة
تغتنم أوبر الفُرَص، في جميع أنحاء العالم، لتؤدي دوراً فعالاً للتغيير في مجموعة واسعة من القضايا التي تؤثر على كل مجتمع نقدم فيه خدماتنا تقريباً. فقد عقدنا شراكة في العام الماضي مع Polaris، وهي منظمة غير ربحية تُدير الخط الساخن الوطني لمكافحة الاتجار بالبشر، خلال مبادرات «شهر التوعية بأنشطة الاتّجار بالبشر» للمساعدة على تثقيف الأفراد حول تفشّي هذه الظاهرة.
وكانت أوبر، في الولايات المتحدة، جزءاً من حركة متنامية للشركات ومُقرّري السياسات الملتزمين بمنح الأفراد فرصة ثانية، ولذلك لم نسأل الموظفين المحتملين مُطلقاً عمّا إذا كان لديهم سِجِل جنائي أم لا. وقد قمنا، على مستوى الولاية، بإجراء عمليات فحص الشركاء السائقين جنباً إلى جنب مع عمليات إصلاح واسعة النطاق من شأنها إعادة تصنيف بعض الجرائم البسيطة باعتبارها جُنحاً بدلاً من كونها قضايا جنائية.
أما على المستوى الوطني، فتُعدُّ شركة أوبر عضواً في ائتلاف الحلم الأمريكي، وهي جماعة مُناصرة تُناضل من أجل منع ترحيل الأفراد الذين ولدوا في الولايات المتحدة لآباء من المهاجرين غير الشرعيين. كما انضمت أوبر إلى ائتلاف شركات قطاع الأعمال الذي أنشأته منظمة هيومان رايتس كامبين لدعم قانون المساواة، وهو تحالف يضُم الشركات العالمية الرائدة التي تدعم الحماية الفيدرالية القوية لأفراد مجتمع الميم أو المثليين (LGBTQ+) في بيئة العمل. وقد تعاونت شركة أوبر، في الخريف الماضي، مع 20 شركة شريكة لإطلاق إعلان تعزيز الاستجابة العالمية لتغيير المناخ في «قمة العمل المناخي العالمي»؛ وذلك لأن تغيُّر المناخ يمثل تهديداً حقيقياً وداهماً، ونحن نلتزم ببناء مستقبل أكثر استدامةً وحفاظاً على البيئة.
إننا نُرحِّب بأوجه التنوُّع والاختلاف في أوبر، ونلتزم ببناء ثقافة يشعر فيها الجميع بالترحيب والدعم والتحدي. ولمساعدة أوبر على تحقيق أقصى استفادة من إمكاناتها، يجب أن نجعل التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر محور اهتمامنا في كل ما نتخذه من إجراءات."
—دارا خوسروشاهي، الرئيس التنفيذي لشركة أوبر
"لا يقتصر مبدأ التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر على إعادة تصميم نظام واحد أو عملية بمفردها، بل يهدف أيضاً إلى توفير فُرَص تنموية حقيقية للأفراد من شأنها تغيير السلوكيات والممارسات اليومية. وباتخاذ الإجراءات المناسبة، تصبح فِرَق العمل المتنوعة هي أهم وأفضل عناصر تحقيق النجاح؛ لأن التنوُّع يجعل منها حافزاً على الابتكار."
—بو يونغ لي، رئيس وحدة التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر في أوبر
تمثيل القوى العاملة في أوبر
شهدت أوبر تزايداً ملحوظاً في العدد الإجمالي للموظفين، مقارنةً بالبيانات الموضّحة في تقريرها الأخير حول التنوُّع. بينما نواصل التوسُّع في أعمالنا، لا نزال نُفكِّر جيداً في كيفية توظيف الأفراد ومساعدتهم على تحقيق أهدافهم.
في ما يلي بعض التغييرات الجديرة بالملاحظة التي طرأت على إجمالي عدد الموظفين من عام إلى آخر (2019 مقابل 2018):
زاد عدد النساء بشكل عام بنسبة 42.3%. وقد كان هذا النموّ أكثر وضوحاً في مجال التكنولوجيا (حيث زاد عدد الموظفات بنسبة 47.9%) والمناصب القيادية في المجال نفسه (حيث زاد بنسبة 35.3%).
شهدت منطقة أمريكا اللاتينية أعلى نسبة زيادة في عدد الموظفات، حيث زاد عددهن بنسبة 88.3%.
أما في الولايات المتحدة، فقد ارتفع عدد الموظفين الأمريكيين الأفارقة/ذوي البشرة السمراء، والهسبانيين/اللاتينيين بنسبة 44.5% و73.5%، على التوالي، مقارنةً بعام 2018. وكانت هذه الزيادة ملحوظة بشكل أكبر في مجال التكنولوجيا (حيث ارتفع عدد هؤلاء الموظفين بنسبة 65.0% و 74.3% على التوالي).
بالإضافة إلى زيادة عدد الموظفين في أوبر، فقد زِدنا النسبة المئوية الإجمالية للمرأة والموظفين الآسيويين، والأمريكيين الأفارقة/ذوي البشرة السمراء، والهسبانيين/اللاتينيين بين القوى العاملة في الشركة. إليك المزيد من التفاصيل حول تمثيل القوى العاملة في أوبر خلال العامين الماضيين.¹
الزيادة المتعلقة بالنوع والعِرق على مستوى العالم
زادت نسبة المرأة في المجتمع بشكل عام وفي جميع المجالات حول العالم في الفترة من 2018 إلى 2019 (أكثر من 2.9 نقاط مئوية). وعلى نحو مماثل، ارتفعت نسبة تعيين المرأة في معظم المناطق على مستوى العالم (تتراوح الزيادة بين أكثر من 0.2 وأكثر من 0.4 نقاط مئوية)، واستقرت النسبة في أوروبا والشرق الأوسط وأفريقيا. أما في الولايات المتحدة، فقد زادت النسبة المئوية لتعيين الموظفين المُهمّشين بشكل عام (أكثر من 1.2 نقطة مئوية للموظفين الأمريكيين الأفارقة/ذوي البشرة السمراء، وأكثر من 2.2 نقطة مئوية للموظفين الهسبانيين واللاتينيين)، وعلى الأخص في مجالات التكنولوجيا والدعم.
تمثيل النوع على مستوى العالم
السلالات والأعراق في الولايات المتحدة²
النوع بحسب المنطقة
القوى العاملة الشاغلة للمناصب القيادية
ارتفعت نسبة التمثيل العالمي للمرأة في المناصب القيادية عبر المجالات المختلفة (أكثر من 7.1 نقاط مئوية)، وخاصةَ في الوظائف غير التكنولوجية (أكثر من 12.5 نقطة مئوية). وفي العام الماضي، أحرزنا تقدماً ملموساً في زيادة التنوُّع بين أفراد المناصب القيادية، لكن تشير البيانات إلى أهمية مواصلة التركيز على المرأة (أقل من 1.8 نقطة مئوية)، والموظفين الأمريكيين الأفارقة/ذوي البشرة السمراء (من نسبة 0% إلى 0.8%)، والهسبانيين/اللاتينيين (أيضاً من نسبة 0% إلى 0.8%) في المناصب القيادية في مجال التكنولوجيا. ⁴
وجهة نظر متعددة الجوانب حول القوى العاملة في الولايات المتحدة
هذا العام، بدأنا تحليلاً تفصيلياً للبيانات المتعلقة بالقوى العاملة من خلال التعرُّف على وجهات النظر متعددة الجوانب. فمن خلال النظر في مفهوم التقاء السلالات/الأعراق والنوع (في الولايات المتحدة)، يمكننا تكوين ملاحظات أكثر أهميةً وعُمقاً حول التوجهات الرئيسية، وذلك باتباع إستراتيجيات أكثر فعاليةً وشمولاً لمواصلة سد أي فجوات وتحسين مفاهيم ثقافتنا.
الخاتمة
يجب أن يشعر الجميع في كل مكان، سواء في العمل أو المنزل أو على الطريق، بحرّية التعبير عن هويتهم وطبيعتهم الحقيقية. وقد عملنا خلال العام الماضي على إجراء تغييرات إيجابية في عالمنا وواصلنا بناء الشركة التي كنا نتطلّع إليها والتي تتسم بالمزيد من التنوع والترابط. لقد حققنا تقدماً رائعاً، ولكن لا نزال نرغب في تحقيق المزيد. لذلك، لن نتوقف عن سعينا هذا إلى أن يتم تضمين التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر في صميم أعمالنا.
—بو يونغ لي، رئيس وحدة التنوُّع وعدم التمييز وقبول الآخر في أوبر
¹هذه البيانات متعلقة بالفترة من مارس 2018 وحتى مارس 2019.
²قد لا يكون إجمالي النِّسَب المئوية للأعراق والسلالات 100%، نظراً لكونها نِسَباً تقريبية.
³يضم مجال الدعم في أوبر موظفين درجة أولى وموظفين درجة ثانية، بما في ذلك ممثلو الدعم في مجتمع أوبر، وخبراء مكاتب التسجيل، ومتخصصو «Xchange Leasing»، ومتخصصو التأهيل لبدء العمل، ومُشغِّلو خدمة القيادة الذاتية.
⁴المناصب القيادية هي التي تضم درجة المدير وما يليها من درجات.