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查看完整的 2019 年多元化与包容性报告
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多元化与包容性
在优步，我们的使命是在全球提供出行服务，为您创造无限机遇。我们明白，通过公司为外界创造机遇与在公司内部创造机遇是直接相关的。但我们也知道，实现多元化与包容性并非完成清单上某个任务或达成某个具体目标，因此单以数据为导向的方法是永远不够的。数据诚然重要，但其只是起点，要致力于实现多元化与包容性，我们必须走得更深更远。
因此，我们设定了一个大胆的目标：将优步打造成为世界上最多元化、最平等和最具包容性的工作环境。我们设置高预期，不仅为了自身的利益。从经验中我们知道，如果只是追求渐进式的改变，就很难减少和消除不平等，因此我们设定的目标非常高远。
社会影响
2018 年，优步在全球支持开展了多项激动人心的新计划并广泛建立合作伙伴关系，以解决不平等问题并持久影响公司业务范围外的领域。
例如，我们在优步初创城市旧金山与
我们还在社区需要帮助时及时提供支持。去年，优步成立了救灾基金，为飓风、山火和其他自然灾害受灾人群提供优惠行程、食品以及其他救济品，并为急救人员提供援助。2018 年，通过我们的 #UberInTheCommunity 服务周活动，来自 100 多个城市的 3,400 多名优步员工为超过 315 项活动提供了志愿服务。自 2017 年首个服务周以来，员工参与的活动数量增加了 150％，员工参与率增加了 55％，参与城市的数量增加了 85％。
创造机遇
从遍布各地的优步公司办事处到全球各处的合作车主，多样性是优步最宝贵的资源之一。因此，我们竭力提升优步人才管道的多样化和包容性，打造接纳差异的全球文化，并为所有员工和合作伙伴提供资源和支持，以帮助他们成长、发展并取得成功。
为了确保我们的最高层领导对这项重要工作负起责任，优步已将“可衡量的多样化和包容性目标之实现进展”作为评估工作绩效和确定高管薪酬的关键指标之一。通过与哈佛商学院在线课程创新合作，我们为富有抱负的公司现任领导提供一流的高管培训，并在课程中尤其强调文化、领导力和包容性等主题。整个 2019 年，我们将针对各级员工试行各种赞助、指导和辅导计划，并准备将其设为全球性计划，在公司内部大规模推广。
此外，优步已做出加州薪酬公平承诺，这是对于支持性别平等的公开而坚定的承诺。2018 年，我们在这个目标上取得了很好的进展，并很高兴正在继续向目标迈进。
文化和归属感
如果我们满足于小幅渐进式变化，就不可能打造世界上最多样化和最具包容性的工作环境。要实现优步的大胆愿景，就需要采取大胆的行动。为此，首先要改变的是优步的公司运作方式。对我们而言，这始于从根本上改变我们的文化。
在我们的全球自我认同调查中，优步要求全球员工在自愿的基础上详细分享其自我认同信息，以便我们能够更好地认可和支持员工队伍中业已存在的不同人群。因此，我们针对计划改变性别或正在改变性别的跨性别、非二元性别和非常规性别员工制定了性别转变指南。
在未来一年，我们计划继续增加对我们的员工和文化的此类及其他投资。我们会不断前进，直到将优步打造成最为出色的工作环境，让所有员工都能得到鼓励、获取相关技能并取得成功。为此，我们将采取一系列措施，包括拓展 12 个优步员工资源团体（目前人数达优步全球员工人数的三分之一以上），推广我们针对所有父母（包含各类性别或看护人身份的人员、小时工、正式员工等）制定的育儿假政策等。
系统整合
一些最难以看到但最为重要的多样化和包容性工作都发生在幕后：在人力资源系统的设计和实施过程中。因此，我们强化了针对优步招聘经理的培训，以培养包容性面试技巧。此外，我们的领导层还承诺在所有高管招聘中确保候选人的多样化。目前我们正推出试点项目，以将鲁尼规则相关参数用于中层招聘，并计划在未来将其应用于所有的招聘活动。
优步将通过人才和职业管理团队，继续审查和重新设计对员工发展和成功影响最大的系统和计划，并将包容性思维融入其中。我们发现，赞助计划尤其有助于我们确立和培养丰富、多样化和可持续的下一代人才渠道。
公司领导团队
在全球范围内，优步抓住机遇，针对那些几乎影响到所有优步服务社区的各种事务推动相关变革。在去年的打击人口贩运宣传月 (Human Trafficking Awareness Month) 期间，我们与运营国家打击人口贩运热线 (National Human Trafficking Hotline) 的非营利组织 Polaris 合作，向公众宣传这个普遍问题。
在美国，我们加入了由众多公司和政策制定者开展的一项日益壮大的行动，致力于为人们提供第二次机会，而且我们从未询问候选员工是否有犯罪记录。在各州，我们按照州级改革的情况调整合作车主筛查流程，将一些较低级别的犯罪重新划分为轻罪而非重罪。
在国家层面，优步是美国梦联盟 (Coalition for the American Dream) 倡导组织的成员，致力于避免遣返在美国出生但父母没有合法身份的儿童。我们加入了人权运动 (Human Rights Campaign) 的平等法案商业联盟 (Business Coalition for the Equality Act)，该组织由全球领先企业组成，支持美国联邦采取强有力的措施，保护 LGBTQ+ 社区成员的职场权利。由于气候变化给人类带来了实在而紧迫的威胁，去年秋天，优步和 20 家合作公司在全球气候行动峰会上共同组成了加大努力宣言联盟 (Step Up Declaration)，致力于建设更环保、更可持续发展的未来社会。
“优步接纳差异，并致力于营造让所有人都感受到友爱、支持以及挑战的文化。为帮助优步发挥最大潜力，多元化和包容性需要成为我们所有实践的核心。”
—优步首席执行官达拉·霍斯劳沙希 (Dara Khosrowshahi)
“多元化和包容性不仅事关重新设计单个系统或流程，而且还需要为员工提供真正的发展机会，以改变其日常行为和态度。通过正确的行动，可以使多元的团队团结起来，成为我们最宝贵的财富，因为他们是驱动创新的动力。”
—优步首席多元化与包容性官李宝英 (Bo Young Lee)
我们的员工队伍构成
自发布上一份优步多样性报告以来，我们员工总人数大幅增加。随着公司不断发展，我们仍然致力于让员工融入团队并得到提升。
以下是一些主要的年度总人数变化（对比 2019 年与 2018 年）：
女性员工人数总体增长了 42.3%。这在技术部门（女性人数增长 47.9％）和技术领导团队（增长 35.3％）中最为明显。
女性员工人数增长最多的地区是拉丁美洲，增长了 88.3％。
在美国，非裔/非裔美国人和西班牙裔/拉美裔员工的数量分别比 2018 年增长了 44.5% 和 73.5%。这在技术部门中最为明显（分别增长 65.0% 和 74.3%）。
除了员工人数增加外，我们员工队伍中的女性、亚裔、非裔/非裔美国人以及西班牙裔/拉美裔员工的总体比例也有所上升。以下是过去两年我们的员工队伍构成详细信息。¹
全球的性别和种族比例
从 2018 年到 2019 年，全球所有职能部门的女性员工总体比例上升（+ 2.9 个百分点）。同样，在全球大多数地区，女性员工的比例上升（在 +0.2 和 +4.0 个百分点之间），在欧洲、中东和非洲更是稳定增长。在美国，少数群体员工的比例总体上升（非裔/非裔美国人员工增长 1.2 个百分点，西班牙裔/拉美裔员工增长 2.2 个百分点），这在我们的技术和客服部门尤其明显。
全球员工的性别构成
%男性%女性
美国员工的种族和族裔构成²
%欧裔
%亚裔
%非裔或非裔美国人
%西班牙裔或拉美裔
%多种族
%夏威夷原住民或其他太平洋岛民
%美洲印第安人或阿拉斯加原住民
%少数群体
各地区的性别比例
%男性%女性
我们的领导团队
在全球各职能部门的领导职位中，女性所占比例上升（+7.1 个百分点），这在非技术部门尤其明显（+12.5 个百分点）。过去一年里，我们在改善领导层的多样性方面取得了重大进展，但数据显示我们仍然需要关注女性（-1.8 个百分点）、非裔/非裔美国人（从 0％ 增长到 0.8％），以及西班牙裔/拉美裔（亦从 0％ 增长到 0.8％）员工在技术部门领导职位中的比例。⁴
优步美国员工队伍交叉分析
今年，我们开始通过交叉分析更深入地研究我们的员工队伍数据。通过对（美国员工的）种族/族裔和性别进行交叉分析，我们得以更全面深入地洞察到关键趋势，从而寻求更具影响力和包容性的战略，以继续缩小差距并改善我们的文化。
查看员工构成交叉分析报告
结论
无论是在工作中，还是在路上或家中，每个人都应该能随时展现真实的自我。在过去的一年里，我们积极推动周围世界的变革，持续致力于建造富有多样性同时所有人彼此紧密相连的公司。我们取得了令人兴奋的进展，但还有很多工作要做。我们会不断努力，直到将多样性和包容性融入我们所有实践的核心。
—优步首席多元化与包容性官李宝英 (Bo Young Lee)
¹数据截止于 2018 年 3 月和 2019 年 3 月。
²由于四舍五入，种族和族裔百分比之和可能未达到 100%。
³我们客服部门的员工分为 1 级和 2 级员工，包括社区客服代表、合作车主服务中心的客服代表、Xchange Leasing 客服人员、漏斗操作专员和自动驾驶操作员。
⁴领导是指主管及以上级别的人员。